员工满意度调查在企业人力资源管理中经常出现，也是HR朋友较常接触的内容，在开展员工满意度调查时，一份合理的问卷能够让调查工作事半功倍，而一份泛泛而谈的问卷则容易让满意度调查流于形式。

员工满意度调查问卷不是随随便便写几条就完事的，需要有一定的规范。根据我们多年服务500强企业的经验来看，设计员工满意度调查问卷，需注意以下几个方面。

1.问卷、题目有统一的可衡量标准，对于所涉及的测验项目及时间有严格的说明。

2.当题目以打分的形式存在，需要保证题目的合理客观、公正。

1.问卷选项需要具有一个可衡量的“度”，将员工对各方面的认知用这个“度”表现出来。

常见形式：

评分：选项用分数进行划分为1-5分，匹配程度从低到高的形式。

分级：选项用字母进行级别的划分，从A-E

2.具有比较性质的题目，应当为比较内容赋予真实的参照项进行比较，避免题目鼓励。

例如：要员工比较其工资水平相对高低，要指明比较的对象，如在目前的生活水平下，与本地周围企业相比较，你认为你的收入水平如何？

3.做完以上工作，还要保证员工满意度调查问卷结果的准确性。

1.不同企业，员工的素质会存在一定程度的差别，我们设计的问题的复杂程度要有一定的梯度，同时注意提问的方式，对于文化程度较低的员工，问题一定要简洁易懂，保证员工对调查问卷的正确理解和准确的回答。

2.对于企业内部不同层面的员工，可以分别没计，例如对于管理者需要了解他对下属部门工作的满意程度，对于一般人员需要了解他们对于上级管理人员的满意程度，问题就要有所不同，但在问卷处理时会相对比较繁琐。

3.对同一问题，为了反映员工的真实想法，可以通过反复提问，即通过不同的提问方法多角度了解员工的想法。

4.问卷答案的选择方式尽量通过打勾或打叉，这样既方便又省时，保密性较好，员工也乐于接受。

也就是说，在题目设计方面，需要着重注意的就是避免出现产生误解的歧义题型，同时在同一问题下增设多个题目进行多角度信息回收，也就是确定大的指标，下设多个题目。

以上是关于员工满意度调查问卷的一个标准。对于企业来说，如果想要更准确全面的满意度调查数据参考，还可以结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重，得出不同维度的得分，进行综合全面的分析。

AskForm作为专业的人才测评云平台，在AskForm员工满意度调查系统中，能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析，自动同步结果报告，其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来，准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取，通过分值排序，将员工满意度强项题目、弱项题目注明，大大减少HR的工作量，并提升数据分析的精准性，让员工满意度调查更专业有效，真正意义上能够为企业现行人力资源工作提供调整依据及优化方向。

AskForm员工满意度调查 满意度调查，员工满意度调查, 满意度测评

现在很多企业都将“实现顾客满意”作为工作的重心，往往容易忽略“内部客户”的心声，即“企业员工”，试想一下，如果员工是一肚子的怨气或苦水，能为顾客提供令人满意的服务吗？如果员工心态不稳定，来一批、走一批， 能够保持优质的服务水准吗？

这为企业提出了新的课题――需要密切关注员工满意度，因为对于企业来说， 员工的感受就像个黑箱，如果不及时了解员工的需求以及对于公司的看法，等到一 切问题都尖锐的暴露出来，想挽回就困难了。

国外的很多研究显示，只有员工满意，才能带来顾客满意，才能使企业产生持续的利润增长，而不满意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半， 带来的结果是“较高的员工流动率”、较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”。 “

因此，员工满意度调查对公司来说就成为了一个很好的沟通和交流工具。通过调查能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策和变化对员工的影响， 以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生 产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。

那么，如何开展员工满意度调查，如何保证调查能够获得真实客观的信息呢？ 以下五个方面的工作是获得一份全面有效的员工满意度调查结果的保证。

一、 根据影响员工满意度的指标来指导调查问卷的设计

员工满意度调查问卷的设计非常重要，满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架并结合公司调查的目标，企业可以先设计 一份初步问卷，然后在公司内选取部分员工参与问卷测试，再对问卷的措辞和问题 等进行调整，形成最终的一个有结构问卷。

一般来说，员工满意度调查的问卷需要紧紧围绕着企业的文化、价值观等内容来进行，企业需要结合自身的实际情况，建立一套科学的员工评价指标体系，并定期进行调查，以了解员工满意度动态的变化。通常，进行员工满意度调查时，需要 对员工的观念、对企业价值观、企业管理总体质量等进行了解。

研究发现，以下指标是影响员工满意度的重要方面，在设计员工满意度调查时 需要加以重点考虑：

1、组织的目标：是否企业中每个职工对组织目标都有所了解、确认，且对此感到自豪。

2、组织机构：企业是否有严密的规章制度、管理政策和程序、管理体系与管 理实践、正规的组织机构与请示报告制度。

3、组织的效率：员工对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实 现其目标的成功程度。

4、沟通：组织内信息的纵向和横向沟通。

5、协调与合作：组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自 的能力得到了极大的发挥，各个独立群体之间能相互协调，并能的效地完成共同的 工作目标。

6、报酬制度：对当前的报酬是否满意。

7、关心制度：在企业是否受到管理层的关心。

8、环境：组织内部气氛使职工感到愉快，得到拥护和支持，员工对自己的工作感到满意。

二、做好调查实施前的沟通

员工满意度调查能否达到很理想的效果，要求员工有强烈的参与意识，因此在 进行员工满意度调查的时候，需要让每个相关的人员都了解到调查的重要性，同时 需要得到部门经理的支持是。在调查实施前的沟通期间，下面的要点应当被告知和 强调：

1.参加调查的重要性。需要向员工说明这是一个表达民意的机会，并强调员工 的每一个意见都对公司未来的管理改善有着很大影响力。

2.调查过程和数据的保密和匿名性。使员工确信他们的反馈将会严格保密。

3.调查需要花多少时间来完成。说明时间可以让员工可以安排合理的时间来进 行填写，一般来说，大多数这种类型的调查，如果设计的比较合理，需要 15 到 20分钟的时间。

4.调查的信息将如何使用。告诉员工大家的意见都会体现于最终的分析结果中， 并得到回答。

5.给出截止日期，并感谢员工花费时间来参与。还可以采取参加调查的人员可 能有机会得到抽奖的机会的方法激励员工进行认真的填写。

三、采用定性与定量相结合的调查方法，保证调查深度和广度

从解决问题的深度来看，调查有两种方法，定性研究和定量研究，定性研究主 要通过设定开放式不断深入的题目对员工进行访谈，获得企业中存在的问题类型和 员工的深切感受，具体的方法有员工座谈和员工一对一访谈，员工座谈由于有些话 题不便于公开讨论，因此比较适用的是员工一对一深度访谈；而定量研究则是揭示 不同问题的程度和规模，具体的方法有网上调查和自填式问卷调查。当样本量比较小，员工比较集中时，两种方法的成本是差不多的，但是当一个公司有上千名的员 工并且员工分布在不同地方的时候，互联网调查的成本优势就显而易见了，如果大 多数的员工在工作场所都能够登陆互联网，这时候，互联网就是首选的方法，互联 网的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的进程以及 自动的逻辑检查的能力。

如果公司只有一小部分员工能够上网，则建议采用传统的 自填式问卷调查的方式。从解决问题的深度来看，企业采取定性现行，通过定性挖 掘一些员工对企业的评价，再通过定量调查去测试问题的程度，能够起到相互印证 的效果，同时也能更好的分析问题产生的深层次原因。

四、员工满意度调查完成后做好及时的反馈

在调查结束之后，企业需要保证调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上， 很多企业在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个 员工，因为作为企业来说，如果想通过员工满意度的调查来全面改善公司的生产力， 就必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力，同时员工也能够感受到他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。当然企业并不一定需要完 整的把报告发布给每个员工，但是公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题 和不足，并对员工的参与表示感谢是非常重要的。

五、调查结束后需要切实的制定出员工满意度改善的执行计划

一些满意度调查没起到作用的关键问题往往在于企业只关注调查的本身，而没 有拿出实实在在的解决方案，如果企业只是为了拿个数据看看，了解一下员工对公 司的反映，而不准备采取任何行动，那么员工满意度调查的意义就不是很大，员工会把满意度调查看成“形式主义”，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。

因此，要让满意度调查真正起作用并能不断深入，制定解决问题的行动计划 是尤为关键的一步。只有制定出满意度的改善计划并加以落实，员工才会积极主动 的反映企业存在的各个层面的问题，以促进企业信息的沟通。

以上就是今天的分享内容，对于企业来说，如果想要更准确全面的满意度调查数据参考，还需结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重，得出不同维度的得分，进行综合全面的分析。

AskForm作为专业的人才测评云平台，在AskForm员工满意度调查系统中，能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析，自动同步结果报告，其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来，准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取，通过分值排序，将员工满意度强项题目、弱项题目注明，大大减少HR的工作量，并提升数据分析的精准性，让员工满意度调查更专业有效，真正意义上能够为企业现行人力资源工作提供调整依据及优化方向。

AskForm员工满意度调查 满意度测评, 满意度调查，员工满意度调查

作为HR，每年多多少少会接触到员工满意度调查，简单的有对食堂的满意度调查，大型的有员工对公司的工作、薪酬、晋升、管理等多方面的综合满意度调查，那么，企业到底为什么要做满意度调查，今天我们来聊聊员工满意度调查的价值所在。

员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意度调查还有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。

企业管理的理想状态是客户满意、员工满意。因而开展员工满意度调查是企业管理者获取企业管理反馈信息的重要途径。企业通过员工满意度调查，能够准确客观地掌握企业发展过程中存在的问题，并在客观分析实际情况的基础上制定解决问题的有效方案，从而促使企业开展针对性的改善治理，带动企业管理行为的有效实施，促进企业战略目标的最终实现。

1.员工满意度决定着企业提供的产品或服务的好坏，是衡量企业管理的重要指标。

首先，在国家积极倡导和谐社会、人本管理的大环境下，个满意度越来越成为管理者关注的问题。员工满意度与其工作绩效之间的紧密联系，使得员工对工作的不满意可能产生消极怠工、缺勤、离职等行为的发生，从而导致员工工作绩效下降，企业生产效率降低，生存和发展逐渐受到威胁。

其次，从企业发展的整体状况上来看，拥有高满意度员工的企业比拥有低满意度员工的企业经营效益和发展前景更好，也更有竞争力。员工满意可以看做企业员工工作态度的“晴雨表”，企业管理者通过定期或不定期开展员工满意度调查，寻找企业管理中可能存在的问题，通过对这些问题的解决和改善，提高员工工作积极性和工作效率，改善工作态度，全面提升企业管理和生产绩效。另外，对于大中型企业而言，了解员工的满意度也是促进内部交流沟通的机会。

2.员工满意度是企业人力资源管理决策的基础和前提

在激烈的市场竞争中，企业管理最重要的只能之一，就是建立人才队伍中核心人才对企业的高度忠诚，从而保证关键员工能够抵御来自企业外部竞争对手的诱惑和竞争。但要想控制关键人才的流出，必须分析关键人才为什么会在企业间频繁的流动。影响关键人才流动的核心因素是员工满意度。员工满意是员工因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度足可以影响一个员工是否愿意继续留在企业里这一行为。

首先，满意度是价值观的一个函数，而价值观则可以界定为“一个人有意识或者下意识地想要得到的东西”。

其次，不同的员工对于价值观有着明显的差异，而这一点对于判定员工满意度的性质及其程度是至关重要的。部分员工可能认为高工资比其他东西都更有价值，而另外的员工则可能认为得到企业领导的认可是最有价值的，还有一些员工则有可能认为能够得到足够好的发展机会是最有价值的。

另外，不同的员工对于企业的工作环境具有不同的感知，使得企业的管理必须兼顾大多数员工的感受。

价值观、感知和重要性构成了员工满意度的三个重要因素，只要员工感觉到工作能够满足自身的价值观的需要，那么他将具有较好的工作表现和稳定性，就会较少其从组织中流出的可能性。

员工的满意度受到来自个人和组织内外部诸多因素的影响，员工流动的原因也非常复杂。企业应依据工作部门和工作特殊性及必要性，合理地确定重要人才范围，从宏观和微观两个方面入手，建立人才激励机制，提升企业相关部门的管理水平，用事业留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高这些重要人才对年工作的满意度，从而稳定并凝聚企业优秀人力资源，确保企业发展的核心动力。

3.客观分析员工满意度调查的结果有助于企业管理绩效的提升

进行员工满意度调查，调查结果评价分数的高低并不重要，重要的是它能够比较真实客观地反应员工对工作态度、质量的实际认可状态。如果这个结果反应的状态不好，只要是客观的，就能给企业提供一个改进的机会，相反，调查结果反应的客观指标，企业可以此作为改善管理策略的重要信息和依据，即使地采取相应的措施和发放来调整和改进管理工作，提升员工满意度。另外，不同企业和不同时期，满意度指数不具有可比性。任何企业发展到一定程度，满意度很难再继续上升，知识会体现以下合理的分值，即管理者与员工双方都能容忍接受的临界点。

总之，员工满意度调查是现代企业管理的重要内容，员工工作满意度调查是企业管理中科学的、先进的，而且见效最快、效力持久的常规工具。员工满意的度调查能够帮助管理者更精确地看到企业的优势和不足，有的放矢地解决企业中存在的深层次的问题。也是企业直接了解和掌握企业管理实践有效性和认识问题的重要手段，是促进企业不断完善和进步的重要方法，

同时也是企业人本管理、和谐发展的重要体现。企业管理者应该客观地看待员工满意度调查的结果，合理利用这一重要管理手段，有效地完善管理制度，提升管理水平，在提高员工满意度和客户满意度的同时，通过营造良好的人才发展成长环境、建立科学合理的管理制度，激发员工工作积极性和创造性，从而促进企业经营业绩的全面提升。

以上就是今天的分享内容，对于企业来说，如果想要更准确全面的满意度调查数据参考，还需结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重，得出不同维度的得分，进行综合全面的分析。

AskForm作为专业的人才测评云平台，在AskForm员工满意度调查系统中，能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析，自动同步结果报告，其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来，准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取，通过分值排序，将员工满意度强项题目、弱项题目注明，大大减少HR的工作量，并提升数据分析的精准性，让员工满意度调查更专业有效，真正意义上能够为企业现行人力资源工作提供调整依据及优化方向。

AskForm员工满意度调查 满意度调查，员工满意度调查

企业满意度调查怎么做才能行之有效？完整的满意度调查是什么样的？今天给大家分享AskForm员工满意度调查方案，供有需要的朋友参考。

满意度调查目的

本次员工满意度调查，目的在于了解员工对于工作环境、薪酬、公司目标、管理机制的态度认知；通过在公司开展员工满意度调查，将所得数据进行汇总、统计、分析，并生成完整解读报告，根据所得结果进行公司管理机制、软硬环境优化，从而实现人才高效留用。

样本人员抽取

1.抽取样本数量

参与本次满意度调查人员包含：业务拓展部125人、企划部25人、人事行政部17人、财务部21人、研发部39人；同时抽取部区域代理商200。

2.样本细分

为了能在后期满意度统计分析时，能够实现有效对比分析（以部门间对比为主），特地将所选样本进行二次细分，细分主体为业务拓展部、各区域代理商，业务拓展部门依照组织结构划分为拓展1部、拓展2部、拓展3部、拓展4部、拓展5部；代理商，根据代理商级别进行划分，分别为：一级代理、二级代理、三级代理。

满意度调查内容

本次满意度调查，除了员工对所在部门进行打分，同时要实现员工对其关联部门进行跨部门打分，例如：研发部门与企划部门之间的跨部门打分、企划部门与拓展部门之间跨部门打分。借助跨部门打分，了解被打分部门的工作协调是否影响到了打分部门的工作意愿，以及部门协调的积极性是否有待提升等；并且，为了实现管理机制深度优化，本次评估添加针对上级领导满意度打分。

1.满意度调查总体指标项设置

整体满意度指标项设置，参照AskForm的Q38问卷进行设计，包含：价值认同、归属感、岗位价值、受关注度、知情权、协作氛围、人际关系、软环境、硬环境、培训机会、上升空间、薪资待遇、福利、绩效。

2.满意度调查跨部门项设置

在上述调查内容设置基础上，增设跨部门调查项，AskForm给出的建议，是将大指标项设定为“跨部门协作”，在该指标项下设置针对被打分部门的：任务协作、计划执行、沟通协调、资源共享、支持协助等相关题目。

3.上级领导满意度评估

上级领导满意度大指标项设置：参照AskForm高层评估问卷，上级领导大指标项包含：团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、业务能力、目标制定与执行、职业素养、公平公正、领导风格。

详细内容，见下方附《满意度调查表》《满意度跨部门测评表》《上级领导满意度调查表》。

满意度调查工作开展、跟进及维护

为了能够提升满意度调查工作效率以及相关环节的可控性，本次满意度调查将选择在专业的线上测评网站askform.cn进行。详细工作计划如下：

1.创建满意度问卷

登录AskForm，进入用户后台，勾选满意度调查产品，并进行问卷创建。详细内容见下方附：《满意度调查总问卷》《部门协作分卷》《部门附加分卷》《上级领导满意度调查表》

2.编制测评名单

参与本次调查人员，根据预设的业务拓展部125人、企划部25人、人事行政部17人、财务部21人、研发部39人；同时抽取部区域代理商150。

代理商依据代理商级别进行抽取，分三级进行，从高到低依次抽取比例为一级代理商10%，二级代理商30%、三级代理商60%。

将测评人员确定后，根据参与调查人员进行测评名单设置，包含参与人员姓名、职级、部门、邮箱、电话。最终，名单以Excel的形式进行归档并上传至的满意度测评系统。

3.发送作答邀请

名单导入完毕，进入满意度调查邮件邀请页面，勾选参与测评人员发送满意度调查邀请。

由于本次员工测评工作涉及问卷较多，并且附加了部门满意度调查，在发送邀请需要对职级、部门进行相关的限制，因此，本次工作需要向提出特殊功能定制，能够实现测评人员条件勾选、发送。

4.员工作答认真度把控

为了提升答卷有效性，以及所得数据的可参考性，在AskForm的工作人员建议下，我们选取了有效作答时间判断、答案一致性判断、特殊题型判断的多重问卷过滤机制进行员工作答认真程度把控。

5.生成分析报告

报告中体现内容，主要包含：满意度总体得分情况、总体各大指标项得分情况、部门指标项得分情况、职级指标项得分情况、满意度部门对比分析、职级对比分析；行业内满意度平均值、最佳雇主差值分析等。

特殊强调，在对比分析，包含各部门满意度平均分值、部门满意度指标项平均分；职级对比分析，包含职级满意度平均分、职级指标项平均分；强项弱项分值，以均值为分界点，取部门、职级最高值和最低值为强项弱项得分。

以上需求均已提交至进行报告模板定制。

当所发出的问卷作答达到完成率，登录用户后台，进入分析报告页面，勾选要生成的报告即可生成《总体满意度报告》《部门满意度报告》《职级满意度报告》。

6.满意度报告解读

根据所得报告以及公司实际情况，同时借助进行行业内满意度对比，从行业满意度对比分析、以及公司内部部门、职级的指标项对比分析，最终得出部门长处、部门短板；团队优势、团队短板，同时根据实际报告体现内容进行分析，确定组织结构优化、管理机制优化、员工工作环境优化的方案。

以上就是今天的分享内容，对于企业来说，如果想要更准确全面的满意度调查数据参考，还需结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重，得出不同维度的得分，进行综合全面的分析。

AskForm作为专业的人才测评云平台，在AskForm员工满意度调查系统中，能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析，自动同步结果报告，其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来，准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取，通过分值排序，将员工满意度强项题目、弱项题目注明，大大减少HR的工作量，并提升数据分析的精准性，让员工满意度调查更专业有效，真正意义上能够为企业现行人力资源工作提供调整依据及优化方向。

附：总体、部门、职级满意度调查问卷表

综合满意度调查问卷表

职能部门协作满意度调查问卷表

上级管理满意度调查问卷表

AskForm员工满意度调查, 员工满意度调查表；员工满意度调查模板 AskForm, 满意度调查，员工满意度调查, 满意度调查系统

一次完整有效的员工满意度调查，必然离不开经过综合分析的满意度总结报告，今天分享给大家一份员工满意度调查总结报告，供大家参考。

年度员工满意度调查总结报告

一、调查目的:

 

1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。

2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应:

1)、及时解决客观存在的问题;

2)、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。

3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。

4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。

5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。

二、答卷情况:

 

本次调查共发出《员工满意度调查表》84份，共收回84份。有效答卷为77份。参与率为92%。问卷涉及广泛，包含了公司的全体员工:

1、男女比例:此次参加调查的员工中男性员工47人，占到参加人数的61%;女性员工29人，占参加人数的39%;

2、年龄比例:从问卷统计中可以看到，公司总体年龄结构较为年轻化，25岁及以下有16人，占问卷

总填写人数的21%，26~35岁以内的有58人，占总填写人数的75%，36~45岁以上的只有3人，仅占总填写人数的4%;

 

 

3、学历比例:而从学历比例上来看，公司人员的文化水平以本科学历居多，高中及以下学历的员工有8人，仅占到问卷总人数的10%;大专学历22人，占到问卷总人数的29%;本科学历有46，占到问卷总人数的60%;还有1人是硕士学历，占问卷总人数的1%;

 

4、工作年限比例:由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的，工作1-2年的员工有45人，占到问卷填写的58%;其次是工作2年以上的员工14人，占18%;而工作半年至一年的员工有9人，占问卷填写的12%;剩下7%和5%分别是试用期员工和刚入职不到半年的员工。

 

5、职位级别比例:此次调查目的旨在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台，调查应以公司的基层员工为主，故在参见问卷填写的人员中，一般基层员工达61人，占到总人数的79%，另外还有5名部门主管及11名基层干部，分别占到总人数的7%和14%。

 

 

(《员工满意度调查问卷》见附页)调查结果基本可信。

 

三、问卷解释:

 

问卷主要涉及4方面内容:

1、对工作回报的满意度:包括薪资福利及精神和物质回报两个板块;

2、对工作背景的满意度:包括公司文化、管理体系及制度、工作环境、岗位设置及匹配、人员安排等五个模块;

3、对工作群体的满意度:包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块;

4、员工建议:要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。

 

四、答卷汇总、分析与总结:

 

1、汇总:

1)对工作回报的满意度

A、薪酬福利:“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有77人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，仅有1名员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示满意的员工只有8人，仅占总作答人数的10%;有34名员工的则选择了“基本满意”，占总人数的44%;还有29名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的38%;剩下4名员工则表示为“极不满意”，占5%。具体分布情况如下图所示:

 

 

B、培训及个人发展:此模块包含了工作认可、培训需求、个人发展、晋升公平性等4个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于是否对在公司的个人发展前景非常满意的，有8人，也就是11%的员工对自己的发展前景表示满意;39人，也就是51%的员工对自己的发展前景表示满意;23人，也就是30%的员工对自己的发展前景表示一般;6人，也就是8%的员工表示以自已个人发展前景不明朗，还有1人对自己的个人发展极不满意。具体分布情况如下图所示：

 

2)对工作背景的满意度

 

A、工作环境:此模块包含了工作条件及工作安全性两个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有6名员工对工作环境表示很满意;32名员工对自己的工作环境表示满意，占总人数的41%;36名员工则认为目前的工作环境一般，占总人数的47%;3名员工不满意目前的工作环境占总人数的4%;具体分布情况如下图所示:

 

 

B、工作匹配:此模块包含了岗位满意度、岗位等级公平性、能力与岗位符合性、能力特长发挥性及岗位职责划分合理性等5个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有25名员工表示工作分配非常公正合理;45名员工表示比较公正合理，占总人数的58%;7名员工则认为偶尔公正合理，占总人数的9%;没有员工表示对自己的工作匹配度极不满意。具体分布情况如下图所示:

 

 

D、公司管理机制及制度:此模块包含了部门工作沟通、内部汇报机制、管理制度及文件的了解和制度的实施等5个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有2名员工对公司目前的管理机制及制度表示很满意，占总答题人数的2%;30名员工则表示满意，占总答题人数的30%;43名员工则认为公司目前的管理制度一般，占总人数的56%;还有2名员工表示不满意公司目前的管理制度，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示:

 

 

E、公司文化:此模块包含了认同感、公司宗旨及管理方针、公司文体娱乐活动安排等3个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有5名员工表示很满意，占总答题人数的7%;28名员工表示满意，占总人数的38%;36名员工则认为一般，占总人数的49%;4名员工不满意，占总人数的6%;

 

3)对工作群体的满意度

A、工作方法和作风:此模块包含了同事及部门之间的沟通配合、工作汇报、对上级工作安排认同度等3个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有33名员工对目前的工作配合表示很满意，占总答题人数的43%;23名员工则表示满意，占总答题人数的30%;18名员工则认为一般，占总人数的24%;还有2名员工表示不满意，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示:

B、后勤服务:此模块包含了对公司内部宣传工作、报纸信件收发工作、文件管理工作、员工关系、行政人事部门满意度等5个方面。参加此项作答的有74人，3人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有19名员工对公司目前的综合管理服务很满意，占总答题人数的26%;42名员工表示满意，占总人数的57%;12名员工则认为一般，占总人数的16%;1名员工不满意目，占总人数的1%;

 

5)员工建议:为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助我们更好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的77份问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇，员工福利，值班、加班补助，工作时间、部门沟通这四个方面，另外一个员工比较关心的方面则是公司未来的发展方向。具体细分如下:

A、员工薪酬待遇:

其一，薪资结构不明朗。有58%的员工不了解公司目前的薪资结构，有12%的员工对薪资结构感觉不满意。从员工提的建议上希望能够每年对员工的工作表现进行评估并根据员工工作年限进行合理的薪资调整。同时希望对目前的薪资结构进行明确划分，同类岗位缩小薪资差异;

其二，薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是部门入职时的工资压的很低，承诺如工作表现突出可调整，但工作安排增加、能力增加了，收入却没有相应增加。部分员工认为即使公司现在进行薪资调节，但如果增长的幅度赶不上现今物价上涨的速度的话，仍起不到良好的效果。

其三，休假方式不合理。员工们均认为公司应该增加年假，按国家出台标准执行婚假、产假、护理假等有薪假期，周末加班调休方式应该修改，减少不必要的加班。

其四、年终奖金。大多数员工认为公司应在每年年底时发放一定的年终奖金以肯定员工们这一年的辛勤劳动。但年终奖应该与个人表现及服务年限挂钩，不应该以大锅饭的形式，应该多项考核，不应该只以考勤作为标准。

其五、奖惩方式:部份员工认为公司制度内惩罚的较多，缺少奖励机制，迟到扣款比较严格希望能减少罚款金额或改为其他方式。增加全勤奖励，增加对部门主管的考核;

B、员工福利:

其一、日常福利政策。42%的员工对公司目前的福利政策不太满意，认为公司目前的福利仅限于传统节假日发放物品，形式过于单一，希望能增加带薪年假、车补、餐补、员工体检、定期旅游等;如果公司搬家的话希望能增加班车。

其二、工作环境福利。员工希望办公环境能进一步得到改善，目前工位过于紧凑，空气流通不畅，特别是中午天气炎热，气味厚重影响心情;公司椅子坐着不舒服，因为工作需要长期坐着，舒适的椅子有利于缓解疲劳;采购一些专业书籍;

其三、文体娱乐活动。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动，例如:员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。

其四、职业晋升。建议开展各类培训提升员工的职业技能、建立学习资料库。增加员工职位、薪资晋升机制。

2、分析总结

通过比较，不难发现一个凸显的直接矛盾:员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障(其导致的结果就必定是热情被逐渐降温)。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。

依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:

1)、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗?

2)、员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了吗?

3)、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?

4)、员工对公司的管理改善正在抱着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗?有用实际的行动证实吗?

试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果?

 

五、应对措施与策略要点:

一)通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论:

1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待

2、在最基础的事务性工作和管理工作上公司还需要改善。

3、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心，这其中主要是来源于公司

4、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，但是我们缺乏成功的得力方法;如果愿意，我们还可以做得更好。

二)通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。

建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。

1、完善员工薪酬福利体系

薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。

2、制订年度职工活动计划，并且一定要落实

一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。

3、完善和健全沟通管理机制:

1)公司应组织中高层管理人员进行沟通技巧的培训，提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为公司的软性激励措施。

2)加强部门与部门之间的沟通，让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力。

3)建立员工合理化建议渠道，让员工有表达意愿的机会，为公司管理出谋划策，并及时反映公司管理中出现的问题。公司应根据员工的合理化建议及时展开评估调查并将结果公布。

4)加强公司企业文化的建设及企业内外宣传，让员工了解公司动态，分享公司的成长过程。

4、部门职能建设:

1)企业中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，岗位或部门之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于企业在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是人们常见的企业不公平现象。

2)所以要做岗位分析，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作;近一步细分岗位，梳理各岗位的职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效，根据工作量与工作难易程度等因素，对部分岗位的岗位职责重新划分调整，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能。

5、人员匹配度:

人员匹配是指从能力和知识技能水平方面，将员工个人与专业序列等级对员工的要求进行比较的过程，人员匹配的比率通常可以被看作是员工个人对该等级的胜任程度。如果某员工的人员匹配率是100%，则可以被认为是正好完全符合该等级的要求。建议在对员工进行人员匹配时，从三个方面进行考核:1)价值观:指对于担任**岗位的人员而言，必须具备的核心价值观;

2)行为能力:指为了更有效的自己所在岗位的工作和任务而应具备的行为能力;

3)知识技能:指为了更有效的完成所担任岗位工作而应具备的各种知识和技能;

6、人员变动:

1)公司应加强对员工的培训，提高员工的自身素质及文化，提升基层管理人员的管理能力，最基本的就是部门要用好人、留住人，提高他对公司的满意度和忠诚度，这样才能降低员工的流失率。

2)坚持以人为本，高层领导应多关心点员工，使员工体会到家的温暖，良好的企业文化塑造。整个企业的文化将极大的影响一个去也的发展与壮大，好的企业文化将使得员工有一种别于物质和精神的满足感。打造一个好的企业文化将对留住员工有极大的益处。

3)建立人才机制，做好员工的职业规划，为员工提供发展的方向，从而降低员工的流失率。

AskForm员工满意度调查