回归对比分析|高效开展满意度的关键

21. March 2021

 

“我们给与每个员工平等沟通的机会”---Walmart

 

我曾在企业中开展过多次满意度评估工作,如大家所知,满意度的分析报告往往会涉及总体满意度得分、各指标、题目满意度得分以及强项弱项分析。然而,完成上述分析,并不能说满意度调查开展的很成功。

 

此处要提及的是,我们为什么要开展一项满意度调查?

  

为了优化管理;为了建立与员工沟通的渠道,获取反馈信息;为系统的去了解员工各方面的信息;明确企业最需要解决的管理问题和重点等等。

那么如果想让满意度调查工作开展更加高效,关键是什么?

关键:引入对比分析

我们的满意度调查工作都是在AskForm-人才测评云平台进行开展的。在实现了数据云存储的基础上,我们可以引入各项对比分析。

一个月前,我在AskForm定制了关于满意度对比分析报告的模板,包含部门横向对比分析、职级纵向对比分析、历年满意度回归分析。

横向对比分析|发现企业管理短板

在AskForm的工作人员协助下,我们在报告中引入了部门横向对比分析。

就如木桶效应,通过AskForm横向对比分析,得到了每个部门满意度的确切得分情况。最终,确定整体满意度的标杆部门和短板部门;各指标满意度的标杆部门和短板部门。

纵向对比分析|让职级实现良性串联

组织就如同一环闭合电路,某一环节出现差错,便会影响到整个组织的良好运作。

为了能实现各层级满意度优化,我们选择了AskForm的职级纵向分析。通过此项分析,我们可以获取到各个职级(经理层、主管层、基层)在各指标满意度的得分情况,并进行对比,找出层级管理中的优势与不足进行优化。

历年回归分析|优化成果更加直观

满意度本身是一项科学管理工具,我们之所以引入AskForm的历年满意度对比分析,就是为了实现科学管理,让优化更有据可依。

通过历年满意度对比分析,我们可以最直观的看出在管理变革作用下,员工满意度起伏变化情况,同时可以看到各个指标的得分波动情况,由此可以确定,哪些机制需要进行改进,哪些机制需要进行持续执行。

 对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工最关注什么?如何变得更有忠诚度?聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。

AskForm员工满意度调查系统,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少了HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力HR高效开展员工满意度调查

AskForm员工满意度调查

AskForm满意度调查全过程

21. March 2021

本次测评我们以AskForm人才测评云平台为工具开展,测评工作由AskForm工作人员全程协助完成。

 

1、登录测评账号

登录www.askform.cn ,进入管理后台,点击满意度调查产品进行以下步骤。

 

2、问卷设计

  • 指标设置

指标包含:价值认同;归属感;岗位价值;受关注度;知情权;协作氛围;人际关系;软环境;硬环境;培训机会;成长;薪资;福利;绩效。

  •  问卷内容设计

详细内容见满意度调查问卷


3、导入名单、发送邀请

完成问卷创建后,点击调查名单,进行调查名单导入。

首先,根据要求,将被调查人员的信息录入到excel,随后将excel进行上传。系统会自动生成测评名单。

勾选被调查人名单,点击发送邀请即可实现邮件邀请。


4、生成分析报告

本次测评用结果将作为公司管理机制优化、员工激励、薪酬制定、组织结构调整的重要依据,因此,本次满意度调查的分析报告需要从团队整体、部门、职级、行业对比多角度进行分析。

1.    团队分析

被调查人总体报告,包含:总体满意度得分情况、各指标满意度得分情况、各题目满意度得分情况、团队满意度强项弱项分析。

2.    部门分析

被调查人按照部门进行划分,包含:每个部门满意度得分情况、部门各指标满意度得分情况、部门个题目满意度得分情况、部门满意度强项弱项分析。

3.    职级分析

将所有的被调查人,按照职位级别划分为:基层、主管层、经理层三种集合,分析报告内容如下表所示:

经理层

主管层

基层

总体满意度得分

总体满意度得分

总体满意度得分

各指标满意度得分

各指标满意度得分

各指标满意度得分

各题目满意度得分

各题目满意度得分

各题目满意度得分

强项弱项分析

强项弱项分析

强项弱项分析

 

4.    对比分析

平台支持同行业满意度对比分析;横向对比分析、纵向对比分析、回归分析。

本次调查选用了其中的横向对比分析、纵向对比分析。

最终生成了部门满意度对比分析、职级满意度对比分析,整体满意度纵向对比分析。

 

当然,全面专业的满意度调查及分析难免是一项庞大的分析工作。

AskForm员工满意度调查系统,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,能够很大程度上节省HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力HR高效开展员工满意度调查

AskForm员工满意度调查

年中员工满意度调查之得与失

21. March 2021

  已经接近晚上10点,Z公司的人力资源总监Lucy女士的办公室还是灯火通明,不久前才开完2016年5月份公司经营会议的她此刻坐立不安。

  3月份Z公司对外公布了2015年的漂亮财报,营业收入逆市达到了上一财年的预期增长。但是其直接竞争对手A公司随后公布的经营业绩让大家沮丧,A公司的营业收入增长率虽然不及Z公司,但营业总收入仍旧比Z公司大得多,特别是利润率翻了一倍。种种数据表明,竞争对手A公司通过强劲的盈利能力,拉大了与Z公司的差距。A公司随后又向全体员工发出通知:全面涨薪,且4月份将发布年终奖,比往年也有较大涨幅。

  这个消息传到Z公司之后,直接将产品、市场、人才几乎全面同质化竞争的Z公司置于一个非常尴尬的境地,也给Lucy造成了意想不到的困难。John根据利润额给出的年终奖总额与往年差不多,Lucy经过非常谨慎地论证了各项敏感因素后,提交了一份精确的年终奖分配方案。一直拖到4月底,Z公司才向全体员工分配并发布了年终奖。

  人力资源部通过各种途径了解到,年终奖延迟发布之前,员工就已经议论纷纷,发布完毕之后,员工也有一些意见。但是,年终奖究竟在员工心中产生了什么样具体的影响,Lucy心里有点没底。

  好不容易把头疼的年终奖问题对付过去,Lucy却发现事情完全没有了结。此次公司经营会上,John向她询问员工对年终奖的反映,她刚说了一两点打听来的情况,就被John打断:拿出数据来说话,我要掌握全面的信息。Lucy委屈之余深感问题的棘手,年终奖的反馈很难有渠道获取,采取访谈,容易遭到回避,采取问卷调查,恐怕也不客观。特别这个敏感问题如果操作不当,将会引发很多问题。

  Lucy正在考虑如何改善绩效,开发人力资源潜力的时候,一份报告摆在了她的面前,负责招聘的Jack汇报说:公司下半年的招聘计划方案看来要有大的变动,各部门近期纷纷提交了超出预期的人才需求计划。几乎每个部门都 “缺人”,而且要得特别急,希望以社会招聘取代校园招聘,迅速补充人员,否则影响经营目标的达成。

  2020年才过去不到一半,Lucy的工作已然是困难重重,虽然外部环境是造成这种局面的直接原因,但某些例行工作的缺失才是困境的根本,如果能够提前做好预防措施,就不至于到迫在眉睫了还无法掌控局面。

  想到这里,Lucy突然脑中灵光一闪,是不是可以搞一次年中满意度调查呢?

 

  年中员工满意度调查有必要吗?

  从Z公司人才流失,至少直接说明了一点:研发人员的满意度比较低,但这种不满意可能是对企业的,对工作本身的,对薪酬待遇的,或者是对自身发展的,人力资源总监Lucy需要找出什么因素起了决定性作用。而Z公司其他的一些表现,比如竞争对手涨薪引起了员工议论,是否真正表明员工不满意,还未可知,这些也需要分析。

  关于员工满意度构成因素的研究目前有一些,维度主要可以概括为如下9个:企业战略、组织结构、企业文化、业务流程、工作生活质量、岗位匹配度、薪酬福利、绩效考核、培训开发。各维度下有细分的几个因素。也有研究分为14个维度,加入了对领导的信任、直接上司、同事、工作环境等。

  进行年度员工满意度调查的必要性已经得到企业广泛认可,而年中满意度调查也是某些企业必不可少的工作,甚至季度员工满意度调查也在部分企业实施开来。为什么企业需要做年中甚至季度满意度调查的工作呢?

  首先,调查需要了解的层面不一样,年度员工满意度调查是站在企业整个年度生产经营的角度考虑的全面的多层次的调查,而年中员工满意度调查需要了解一个阶段员工的反馈,不一定需要涉及到企业经营战略等很高的层面。

  其次,调查要解决的问题不一样,年度调查是为了解决体系性的重大的问题,年中可能是为了解决某些具体的专项的问题,针对性更强。

  而且,调查的反馈周期不一样,年度调查是为给下一年度生产经营作参考,需要一个比较长的反馈周期;而年中调查是为了解决年内生产经营的问题,为年度目标的达成服务,其结果的运用在年度内完成,员工的不满意能在短时间内得到反馈和解决,能够短时间有效提升员工满意度。

  以上这三个要点,角度、目的、时间,决定了年中满意度调查是有必要的。特别当企业的外部环境变化剧烈、内部经历组织变革、目标调整频繁、考核弹性大、人员结构不稳定的时候,这种调查就更需要作为长期的工作做下去。

  企业内外部环境变化越快,需要调查的频度就更高,企业长期计划工作体系及反馈机制越完善,则不需要那么高的调查频度。

  Z公司目前正是出于外部环境变化快、生产运营有周期性的情况下,而且外部因素影响了考核奖金发放,打乱了内部的招聘计划,凸显了很多矛盾,看来进行年中员工满意度调查是很有必要了。

 

  如何有序开展年中满意度调查工作?


  第二天一早,Lucy就迅速召集了人力资源部开会,会上她提出要做一项重要工作:在员工中做一个调查,以了解员工对企业及工作的满意程度,及不满意的原因是什么。

  但是,在这个调查涉及到哪些方面上,大家有两种意见。一部分人和Lucy一样,认为需要做一项包括企业运营、员工发展两个层面,涵盖企业文化及战略目标、运作管理、工作内容、薪酬福利、考核与激励、员工培训、职业发展等全方面的普遍的调查,觉得这有助于在目前的复杂情况下,全面了解员工满意度状况,找出问题关键点,以便拿出更有效的下半年人力资源工作方案。而有一些人认为,应该将重点聚焦在员工关心的薪酬竞争力等目前亟待了解的问题上,更加有针对性。而且消除此类不满意因素,在人力资源部职权范围内能够直接解决,而不需要经过跨部门的授权,跨部门运作在大部分时候都是效率低下、有难度有风险的方式,是否能够取得预期的效果很难说,吃力不讨好。

  而且,现在他们要面临的很关键的一个问题,是以何名义实施此项调查,这也关系到企业舆论的稳定性,领导的关注程度,员工是否配合等很多软性的但是又是重要的影响因素,刚性的推行会遇到的重重阻力是可以预见的。何况,每年年底都会有员工满意度调查,年中时突然来一次,难免会让员工有各种想法和猜测,需要向员工做好解释工作。
 

  好在,以什么形式做调查上,大家的意见基本上比较统一,决定采取匿名问卷的方式。什么时间开展调查上,也决定抓紧在半年考核之前,最好争取在6月中旬,避开月底比较忙的阶段,结果也要在6月底的总结经营会前出具。那么只有短短两周的时间,大家的压力都很大。

  经过一天密集的会议,在大家的群策群力之下,调查方案的大体总算是诞生了。Lucy亲自拍板,统一了意见,紧锣密鼓地将任务分配了下去。

 

  正是因为目的不同,所以调查的角度、层次、内容也有所区分。需要考察的员工满意度影响因素也有侧重,主要在以下几个方面:

  一,年中满意度调查应该较少涉及宏观层面和体系性的复杂问题。企业的年度经营目标确定后,一般年中不会更改,更改会影响士气,影响财务和管理运作,既然如此,年中员工满意度调查就不应涉及企业战略、企业文化、组织架构等宏观层面的因素,而应将之放在年度满意度调查中。

  其二,年中满意度调查应较少涉及长期问题。需要长期解决的问题,应放在年度调查中。年中满意度调查涉及到,而在短期内又没有采取改善的措施,会增加员工的不满。

  其三,年中满意度调查不必大而全,调查的问题要更加具体有针对性、体现时效性和灵活性。外部环境的变化,比如说周期性的行业政策变化,或者诸如本田停工门事件导致的舆论变化,都将在短期内对企业产生重要的影响,需要企业迅速做出应对,如果到年底再了解员工的反应可能就太迟了。

  其四,年中调查或者季度调查的问题设置上,可以更加强调对员工的关注,着重点是站在员工的角度,分析员工的薪酬待遇、职业发展等问题,更容易获得员工的好感和配合,可以作为严肃的年度调查的补充。

  年中员工满意度调查问卷的内容基本确定后,接下来就是问题的设计了,要遵循几个原则:

  第一,员工满意度的程度是相对的,但还是要体现客观化、有区分度、可量化的原则。

  第二,结构化、组合化的原则;不同职级和岗位的员工,需要回答的问题都有模块化的区别;甚至不同员工对某个程度化指标感受不同时,也能够有针对性地继续设置问题,分析出不同的原因。

  第三,便于分析原则,题型的变化要是为了结果的运用服务的。比如几个相互比较的要素间,不宜随意设置多种题型,口径不一会造成数据无法使用。

  

  年中满意度调查的风险控制

  拿着那份6个人力资源管理骨干做了整整两天,修改了数次的问卷,Lucy敲开了总经理John办公室的门。在Lucy对实施年中员工满意度调查的必要性阐述完毕,并拿出了实施方案及调查问卷时,John对整个方案没有提出异议,并表示将大力支持调查的实施,让Lucy稍感安慰。John提了两条:第一,这次问卷要客观分析出可量化可使用的结果,第二,这项工作要成为常规性的工作长期做下去,此次调查结束后,总结经验教训,拿出一份长期的年中满意度调查规划案。

  Lucy获得了首肯,拿到了“令箭”,马上回到部门,起草了一份《关于确立并实施年中员工发展调查工作的计划》,并通过John办公室下发。接下来的工作,在她看来已经比较明朗了。

  经过前期对调查的宣传定调,通过对调查实施的周密部署,员工对调查很配合,调查进展得比预期顺利,历时一周的网络匿名问卷调查实施完毕。接下来就是对调查问卷的分析工作了。

  一周半后,Lucy又出现在了John办公室,如约递上了一份员工满意度调查分析结果。这次,John的眉头从紧蹙到舒展,Lucy长长地出了一口气。虽然接下来还有更多的工作等着她,但是心里有了底,多天缺乏睡眠的她终于可以好好睡个觉了。

  

年中员工满意度调查的风险点,有一些具体的注意事项:

  首先,取得授权和争取支持,光靠从上而下的推显然不够,还要和其他部门约定推进职责,最根本的是,要立足于为员工解决问题,提供反馈渠道的角度,这样才能够得到更广泛的支持。这在宣传工作中需要下功夫。

  实施的方式上,对普遍员工采取网络匿名问卷调查的方式较好,骨干员工可以采取约谈等更加灵活、信息量更大的方式。

  调查对象的抽样方式,针对企业的组织结构和管理跨度、员工的年龄学历性别、员工的岗位级别等因素综合确定抽样方案。

  问卷发放和回收时间的把控上,问卷的有效回收上,都有若干细节需要提前做好防范工作,否则,都有可能影响调查的进度,进而影响调查的效度和信度。

  在下发问卷的同时,可以顺便留下反馈意见和建议的接口,可以是对年中调查提出的,以更好地改善长期调查工作。

 

  年中满意度调查需要长期化

  7月份的总结经营会上,Lucy做了一个《年中员工满意度调查分析及建议的报告》,公司的相关部门表示这份报告给出的许多分析与建议,确实能反映出问题,给各部门接下来的工作提供了重要思路。John针对此安排不久后召开重点员工访谈会、下半年工作调整会、新项目规划启动会等一系列举措,要求各部门赶紧行动起来。即便是现在还面临很多的困难,但是从大家充满信心的微笑上,Lucy似乎已经能够看到几个月后的改进效果了。

  如何运用Lucy这份调查结果来改善企业的经营绩效,这似乎并不是Lucy一个人的力量能够解决的。

  年中满意度调查切忌调查完了,原因分析出来了,结果却束之高阁,迟迟拿不出行动来。年中满意度调查结果的运用要遵循如下原则:区分主次因素,抓主要因素原则;区分内外因素,抓内部因素原则;和员工的个人发展相结合原则。

  本文虽然对年中员工满意度调查与年度员工满意度调查做了比较区分,实际上二者并无严格界限,年中是年度的阶段性实施,年中是对年度的补充,年中又有着年度不可取代的优势。只有将之纳入到企业调查的长期规划中来,才能更好地发挥二者的作用。

  同时要注意,员工的满意度随着员工职业发展生涯的不同阶段、企业发展的不同阶段、企业外部和内部环境的变化而变化,是一个动态的过程。一个阶段的重要因素解决了,员工满意度提高了,其他的某个本来次要的因素可能上升为最重要的因素,而严重影响员工满意度。所以提升员工满意度这个工作不是一蹴而就的,要长期地、动态地、逐步地实施才能够做好。

当然,企业要进行一次全面专业的满意度调查及分析,难免是一项庞大的分析工作。这时候不妨借助专业的系统和人员辅助。

AskForm员工满意度调查系统,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,能够很大程度上节省HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力HR高效开展员工满意度调查

AskForm员工满意度调查

满意度的评价结构和方法

21. March 2021

      随着我国进入WTO的进程的加快,明显能感到,人才竞争,特别是新兴的知识密集型行业的人才竞争,已经成为我们适应全球化的热点。换言之,我们比以往任何时候都强烈地意识到,现代企业已经从"以利益为中心"的激励机制扩展到了形成"以人为本、高满意度"的双重管理目的。因此,如何留住人才,更好地发挥他们的能动性,已成为现代企业必须经受的考验。那么,究竟采用什么对策来面对这种挑战呢?人们首先考虑到的是大幅度提高企业员工的经济待遇,改善工作和个人发展的外部条件等等。这些对策无须讨论,只要实现,在近期内必然会产生效果。问题在于,面对国际竞争的我国企业近期在多大程度上能够有条件完全满足这些要求?我们是否从长远角度,也能考虑一些对策,来帮助企业逐步去适应这种挑战,并形成具有可持续发展的竞争力?

   

为此,我们提出在企业开展员工工作满意度的评价研究。工作满意度(Job Satisfaction)是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映,它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题。如果我们了解了职工的工作满意度,一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么,更为重要的是,根据存在的问题,系统地去解决问题,并通过再次的满意度评价,观测是否得到了改进。另一方面,满意度调查结果可以起到预防的作用,它是诊断组织管理现状最为重要的’温度计"、"地震预测仪"。它可以监控企业绩效管理的成效,比如,可以及时预知企业人员的流动意向,如果改进及时,措施得法,就能够预防一些"人才流失"的情况发生。因此,工作满意度评价的作用主要反映在四个方面:帮助企业进行组织诊断、影响企业的未来绩效、保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。目前,已成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准。如诺基亚、朗讯每年都要花巨资投入这项工作中来,作为年度的绩效考核指标之一。通过主管人员对结果的分析,帮助领导层更好地了解员工的基本满意状况:如最满意和最不满意的方面是什么、组织在哪一方面最需要改进,什么因素才能起到激励作用等等。因此,工作满意度已成为组织中一种早期警戒的指针,为企业人力资源管理决策提供重要的依据。

 

  工作满意度评价的研究现状 

 

  本世纪末在管理思想中的一个巨大的变化是,管理者从"让员工服务于企业利润"转向"为员工服务"。因为只有尊重关怀员工,来提高员工的工作生活质量,员工才能对企业忠诚和认同,乐于付出额外的努力,创造更大的价值。而满意度评价是最能体现这种思想,并帮助企业管理者实现上述理念的桥梁。所以,重视并科学有效地监测员工的工作满意度,已经成为现代企业管理的重要内容和手段。

   

  满意度研究在人力资源管理和组织行为学中已有不短的历史,只是近年来,满意度研究更受重视,其功能有了较大的扩展。工作满意度泛指工作者在组织中所扮演角色的感受或情感反应,它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等关系都有密切的关系。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。如洛克(Locker)认为,工作满意度构成因素包括:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)则提出,工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年,明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究,编制了明尼苏达满意度量表MSQ(Minnesota  Satisfaction  Question-naire)。   MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)组成。短式MSQ包括内在满意度,外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是;能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。长式MSQ包括100个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。

   

  我国工作满意度研究近年来得到了重视,如吴宗怡、徐联仓对于MSQ量表的修订和使用,冯伯麟对于教师工作满意度构成提出五个维度:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系,香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究等等。不过,至今尚未研制出用于诊断我国企业员工工作满意度的调查工具。

 

  工作满意度量表结构的中国化

 

  1、建构调查量表的要素结构 

 

  近年来,我们开始进行我国企业员工工作满意度量表的系统研制工作。在国内外有关工作满意度的研究基础上,我们还查阅了国外著名咨询公司和跨国公司盖洛普、ABC、朗讯、诺基亚、博士伦、福特等多年来使用的量表。在此基础上,编制了结构化量表,对我国企业不同地区、不同行业的管理者和员工进行了深度访谈和个案分析,从而提出了工作满意度量表的结构,具体包括五个方面:(1)企业形象的满意度(管理制度、客户服务、质量管理、参与管理);(2)领导的满意度(管理者、工作认可);(3)工作回报的满意度(报酬、福利、培训与发展、工作环境);(4)工作协作的满意度(同事、沟通、尊重);(5)工作本身的满意程度(工作胜任感、成就感,安全感)等等。

   

  2、评估方法

 

  目前,满意度量表调查多采用两种评估方法:单一整体评估法(singleglobal  rating)和工作要素总和评分法(summation  score)。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受,如"就各方面而言,我满意自己从事的工作。"许多研究表明,这种方法比较简单明了,因为满意度的内涵太广,单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过,这种方法因只有总体得分,虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断,不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。首先,需要确定工作中的关键维度,然后编制调查问题,再根据标准量表来评价这些维度。相比而言,它比单一整体评估法操作起来复杂一些,但能获得更精确的评价和诊断结果,有利于企业根据存在的问题,制定相应的对策,提高员工的满意度。在我们的工作满意度评价量表中,既考虑了对各要素的分别评价,以诊断工作背景中存在的问题,也在五个维度之外,安排了单一整体评价的内容。

 

  工作满意度量表(试用版)的实验情况

 

  在完成工作满意度量表的编制和预试之后,我们先后在北京三元基因工程有限公司、神力集团、浙江正大会计师事务所、温州冶金二厂和北京公交总公司进行了施测。初步的统计分析结果表明,新编制的调查量表有较好的信度和效度。如本量表测试结果与国际权威的MSQ明尼苏达满意度量表的相关达到显著性水平。

   

  在企业的满意度评价结果的反馈过程中,我们的具体做法是,将诊断结果直接反馈给企业管理者,向他们主要介绍员工对企业的最满意的方面和最不满意的方面是什么。我们采用团体焦点访谈等方法与企业管理层和员工进行交流,一方面验证我们诊断的客观性,另一方面,作为履行承诺,向企业提出如何改进员工不满意方面和保持员工感到满意方面的实施建议。我们发现,一些满意度调查存在的问题是,常常只停留在分析调查结果,并没有拿出实实在在的解决方案。这不仅使满意度调查流于形式,而且使调查的效果也大大削弱,甚至会适得其反,给员工留下不好的印象。这里,制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。我们建议,进行员工满意度调查后,要对调查结果进行仔细分析,企业为此应举行有结构化访谈提纲的讨论会,并制定下一步的行动方案。其中,高层领导对整个企业和各部门情况汇总的讨论不可缺少,还应讨论员工满意度调查中的关键问题、每个维度的结果,解释这些结果,并收集一些补充意见,探索结果中可能隐藏的具体问题是什么,并讨论如何来处理这些问题。对于劣势项目,务必在企业力所能及的范围内提出改进方案。

  

  一个有效的行动计划应包含下面几个要素:

(1)问题的陈述:对存在问题进行简单而又概括的描述。

(2)解决问题所需的资源:提出改进不足之处所需的人力、物力上的支持。

(3)期望达到的效果:对改进后的效果有一预期,以便于目标管理和将来的考核。

(4)时间安排:合理安排解决问题具体的时间进程。

(5)行动的步骤:列出每个阶段的行动过程。

(6)由谁负责:确定解决该项问题的负责人,做到责权明确。

(7)最后一步就是按照制定好的行动计划去执行,提出实现这些计划的行动策略,并努力作到真正贯彻。在达到预期目标后,对计划完成人员的工作要予以认可,并将结果通报全体员工。

   

  我们的调查结果也表明,不同性质的企业在满意度的基本状况上存在着明显的差异。从总体满意度情况来看,满意度较高的首先是高科技企业,其次是传统的民营企业,最后是传统的国有企业,这与我们的经验判断是一致的。在不同的满意度维度上,企业之间的差异也是明显的:比如,某高科技企业在质量管理、成就感和同事等方面员工感到最满意,而安全感、福利和参与管理上员工感到做得不够;而某民营企业的员工对于同事关系、工作条件和质量管理感到更为满意,对于福利、报酬和安全感方面感到不满。我们根据两个企业存在的不同问题,提出针对性反馈和改进意见,并组织了针对性的培训,培训采用了LTD(Learning  through  Discussion)小组工作讨论学习法,及时地把满意度调查发现的问题提交管理层在培训中讨论,然后共同制定出解决问题的措施和方法。结果表明,这种满意度评价的诊断和咨询方法受到了试点企业的普遍欢迎。他们认为,满意度评价在企业是切实可行的,是企业管理诊断和发展咨询的有效工具,特别是在目前企业转型时期,要改善管理,稳定优秀员工队伍,激励大家共谋发展。

 

对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工最关注什么?如何变得更有忠诚度?聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。

AskForm员工满意度调查系统,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力企业高效开展员工满意度调查

AskForm员工满意度调查 , , ,

只有这么做,才能有效提高员工满意度

21. March 2021

 摘要】提高员工满意度是激发员工的工作热情,提高企业的生产经营效率的有效途径之一,是人力资源管理的一项重要内容。现如今,人才竞争愈演愈烈,如此满足员工的基本要求,创造和谐舒心的民主氛围,关爱员工,构建一致的目标,进行员工职业生涯规划等筹措,进而提升员工满意度成为了众多企业管理者的关注重心。

  在过去企业管理者坚持着“大河有水小河满,大河无水小河干”的理念,然而,在人才流动性日益加剧的今天,管理者们逐渐的将观念转为“小河有水大河满,小河无水大河干”,员工是企业的根本,是企业运作的核心,是企业输出的主力军,为此,关注员工满意度是愈加重要的事。因此,关注并提升员工满意度成为了企业管理中必不可少的内容。

  谈到员工满意度的提升,很多人下意识的会想到“薪酬、福利”,因此,当员工流动性逐步增大时,管理者首先想到的是调薪,这不是一件错误的决定,但也不是一项完全正确的决定。

  影响员工满意度的因素其实有很多,并不仅仅局限于薪资福利。参照AskForm---专业的员工满意度测评平台员工满意度Q38模型可以得知,影响员工满意度的因素,在薪酬及福利以外,还包括:成长、归属感、培训机会、绩效、人际关系、岗位价值、价值认同、软环境、受关注度、硬环境、协作氛围、知情权。也就是说,这些因素直接的影响着员工满意度的高低。

  因此,管理者应当关注的是如何通过上述的14项因素来提升员工的满意度。但是,单纯的说从这几个角度进行优化就如同一味地的做加薪一般,显得会很盲目。

  就如德鲁克所说的一样“管理者的职责在于追求工作的有效性。”作为管理者,更应当关注的是如何有效的提升员工满意度。此时要说,有据可依比主观臆断更为有效。一份详细准确的员工满意度分析报告是有效提升员工满意度的基础。

  通过一份报告,我们可以知道员工满意度的总体得分情况,并在总体得分情况的基础上对指标得分进行分析,了解到强项指标及弱项指标,此时我们就可以知道在管理中应当着重对哪些项目进行优化。

  但是,即使是指标的得分较高,也不能为此表现出自满,至于对其置之不理,参考AskFormQ38员工满意度调查问卷,我们可以知道在每项指标下有着极具针对性的调查题目,其中每项题目会关联至公司的某项机制或环境,为了能够更细化的进行优化,我们需要将弱项评分落实到每个题目,在题目得分中找到弱项并将其列入优化列表中。

  当然,做这样的分析难免是一项庞大的分析工作。

  AskForm员工满意度调查系统,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,能够很大程度上节省HR的工作量,并提升数据分析的精准性。

AskForm员工满意度调查

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