总嫌员工工作不积极?快来了解影响工作士气的四大因素

23. March 2021

对于企业组织来说,员工的积极性很大程度上影响着企业发展,这也是为什么近年来越来越多的企业开始关注员工工作满意度、工作氛围的原因。那么,哪些因素会影响到员工对工作的满意度呢?

日常中我们常说的影响因素有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、职业发展、福利待遇、工作报酬和同事关系。今天我们主要基于两项样本调查,从四大主要维度来详细分析,如何能够全面提升员工工作满意度。

1、心理挑战性的工作

2、公平的报酬

3、支持性的工作条件

4、融洽的同事关系

具体分析

重视工作成就感的满足

从调査情况来看,工作成就感的满意度较低,对工作满意度影响最强,所以要非常重视员工的工作成就感,具体做法:建立合理的评估体系,根据员工出色完成工作的情况给与及时评价和奖励。鼓励员工参与管理的过程,促进管理者与员工之间的信任。给与员工更多精神上的奖励。

分配工作时考虑员工的兴趣与特长

从用人角度看,员工有兴趣爱好差异,也有专业性格等差异,用人的关键,从员工的差异性出发,适才其用,使员工各得其所。所以在招聘员工时要注意员工的兴趣爱好,安排合适的岗位。

工作应丰富化

从调査情况来看,员工对做“不同事件的机会”满意度最低,这一因素对员工整体影响,因素程度较强,所以工作适度的变化能给员工带来较高的满意度。企业可以通过工作扩大化和丰富化,

提高员工的工作目标。如让一个人同时承担几种工作,使工作的技术性和复杂性大大提高,员工的表现机会也随之增加。

建立公平的晋升机制

对于企业来说,高层次的职位通常是有限的,如何用有限的职位来满足员工的晋升需求,是目前企业面临的重要课题,首先,要建立公平的晋升体制。其次,设立多条晋升渠道。最后,充分尊重并满足员工的发展需求

建立公平合理的酬薪制度

在调査中,现有报酬对整体满意度的影响也较强。员工对现有报酬是否满意,取决于现有报酬与期望报酬的吻合程度。出于企业资源有限,企业可以改善薪酬体系、结构,公布同行业的薪酬和福利水平,来提高员工薪酬水平。

加强员工培训,提工学习进修机会

从企业来看,对员工的培训是应尽的责任,有效培训可以降低风险,减少成本提高效率,从而增强企业的竞争力。企业培训应结合员工个人发展需求,针对不同对象,采用不同培训方式。

对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工最关注什么?如何变得更有忠诚度?聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。AskForm作为专业的人才测评云平台AskForm员工满意度调查系统中,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力企业高效开展员工满意度调查

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深度解析!员工工作满意度到底来源于哪?

23. March 2021

态度与行为

价值观对个体乃至组织的作用是通过个体态度的影响来实现的,或者说,价值观通过态度的传递来影响个体的行为。态度发挥作用的方式与价值观不一样,它比价值观更直接、更具体;而价值观对个体行为的影响,往往是自觉的、以令人难以察觉的方式在起作用。

态度是个体对于某物、某人或某事的评价性陈述,比如赞同或者不赞同,喜欢或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受。(当我说我喜欢我的工作时候,表明了自己对工作的态度)

态度的构成

个体的态度是由认知、情感和行为倾向三要素构成的。(这些要素是相互协调相互作用) 但是态度的三要素之间的关系往往又比较复杂。认知评价、情感体验、行为倾向之间一般是相互协调的,但也可能不一致,(个体的认知改变了,但情感却没有转过来)

态度决定个体选择什么样的客观事物作为自己的认知对象,对与客观事物相关的信息作出何种反应,以及对与客观事物相关的信息如何进行处理。态度的对象是及其广泛的,既包括自然界的事物与现象,也包括人类社会现象。人们对这些对象往往持赞成或反对的,喜欢或厌恶,羡慕或极度,肯定或否定,接纳或排斥等不同的情绪。这些情绪就是我们所说的态度,这些不同的态度对个人的行为具有相应的影响和作用。

态度与行为的交互影响

态度与行为一方面具有一致性,另一方面这种一致性又受到其他各种因素的影响。目前比较一致的看法是,个体的大比分行为都由意志控制。因此,个体是否采取某一特定行动的最直接的决定因素的意识。

意识又取决于两种变量:意思行为者对该行为的态度;行为者的主观行为规范。 该研究区分了行为和行为结果。这意味着行为受个体行为意志的控制,而行为结果则超过了个体行为意识的控制,也就是做是一回事,是否做到又是另一回事 行反过来也会影响态度,这在实际生活中和科学研究研究中已经得到证明,人民的行动可以改变先前的认识、感受和意识,特别是当人们人们觉得自己对该行动负有责任的时候。研究表明,承担新的社会角色,从事该角色所规定的行为,也将使个体发展出新的态度。

态度的形成

个体对某事件或某个人的态度是如何形成的?

1.态度是对周围的人和事反映的比较稳定的倾向,也就是态度几乎被看作是个人品质。因此有人对工作感到愉快的倾向,而不论工作本身的性质如何;也有人感到不愉快,同样不论工作的实际性质如何。

2.态度形成的第二种方法被称为情景方法,这种方法认为态度是给定情景的特殊产物,它由情景决定,并随着工作条件的变化,随时间而改变。因此作为工作经历的结果,人们发展起与之相适应的态度。

3.态度的形成过程遵循服从一同化一内化的步骤,一个人态度的形成需要一个过程,第一阶段是服从,个体为获得物质或精神的报酬而厂区表面上服从的行为,但这个时候并不是自己真心愿意的行为,只是在某种条件下对社会大众或规范的服从,第二阶段是同化,当个体把服从的东西转化为自己的东西,个人自愿地接受社会的观点或信念,与外界环境环境保持一致,也就是被环境所同化。第三阶段是内化。个体把外籍的标准和思想完全转换成自己的标准,并从内心深处接受和认同,也就是彻底改变了自己的态度。

工作中的态度

个体也可以有许多态度,但是组织行为学只侧重于研究与工作有关的态度,这些态度包括员工对工作环境等方面的积极或消极评价,主要包括:工作满意度、工作投入度、组织承诺度 工作满意度 是指个体对他所从事的工作的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度,说明他对工作持积极态度,而对工作不满意的人,则对工作持消极态度,当人们谈论员工的态度时候,更多时候指的是工作满意度。

工作投入度是指员工从心理上对其工作的认可程度,认为他的绩效水平对自我价值的重要策划难度。工作投入度搞得员工认为工作对他实现自我价值很重要的,对工作有强烈的认同感,积极投入。研究显示,工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量,以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定影响。

组织承诺感觉是指员工对于特定组织以及其目标的认同,并且希望保持组织成员身份的一种心态。组织承诺感有3个特点 1对组织目标和价值观的强烈信念和认同2愿意为组织发挥个人所有的努力3愿意继续为组织工作的强烈愿望。可见组织承诺感,远远超过相对被动的对组织的忠诚,它更表现为一种与组织的积极关系,个人渴望为组织的成功而贡献自己的能力。

工作满意度

个体可以有无数种态度,然而组织行为学最重视的是关于工作的态度,其中最令人关注的就是工作满意度,它被认为是最重要的工作态度。

概念

工作满意度是指个挺对其工作的总体态度和看法,积极态度和消极态度 一般可以从两个方面加以考察: 侧面满意度:这是指一种对工作的某一方面感到满意的倾向。这类与工作有关的因素主要表现为:工作本身的性质、工作的报酬、晋升的机会、工作被认可的程度、工作的物理环境、组织的管理方式、同事之间的关心和组织内部的各种政策。一般来说, 报酬和工作本身是工作满意度的最重要的原因, 而工作中晋升机会是工作满意的一般重要原因。

总体满意度,表明某一个体对其工作的全面的或综合的态度。在某种意义上讲,总体满意度是工作的不同侧面的平均或中的态度,表现出一种整体的水平。 个体的工作满意度是动态的,随着环境和个体本身的情况的变化,个体的满意度也会发生相应的变化,因此,对于管理者来说,保持员工的工作满意度应该持一种发展的观点,在发展中解决问题。

影响工作满意度的因素

重要因素有:工作本身、报酬、工作条件、同事关系

员工偏爱的工作应当能给他们机会充分展示自己的技术和能力们能够提供不同的任务和自由度,并且能对他所做的事情给予反馈,具备这种特定的工作往往具有一定的挑战性,工作太容易会让人感到厌倦,太困难又会产生挫折感和失败感。在中等挑战性环境下工作,通常会让员工对工作感到愉快和满意。

员工希望他们的薪酬制度和提升政策能够公平、透明并且符合他们的期望。当同样条件下,员工感到薪酬制度公平时,就可能对工作感到满意,类似的如果员工觉得升职决定是以公平、公正的方式做出的,同样也会对工作感到满意。 员工关心其工作环境既为了个人舒适,也为了做好工作,他们希望周围的物理环境能够安全、舒适、卫生并且不易让人分散注意力。

最后,员工工作不仅仅只是为了赚钱和取得成就,对大多数员工来说,工作满足了他们的社会交往的需要,因而,与友好和谐的同事一起工作也会增加工作满意度。

工作满意度和生产率

早期关于工作满意度与生产率之间关系的论点基本可以归结为:快乐的员工必定会生产率高 ——这种理论更多的是主观臆测而没有可靠的依据 即便工作满意度对提高生产率有积极作用,这种作用也是相当微弱的,而适度地引入其他的变量可以影响这种作用关系。例如对机械化程度的提高,生产率更多决定于机器的运行速度而不是工人的满意程度 目前可以得出的是:

生产率的提高将导致工作满意度的增加,但反之未必竟然。 如果你在干一件不错的工作,那么你的高效率必然会增加唉被人对你的赞誉,工资水平和提升机会也会随之提高;反过来,这些回报又会增加的你的工作满意度, 研究者还发现,满意度与缺勤率以及流动率之间存在着负相关关系,也就是说,满意度越高,员工缺勤率越低,流动率也越低。

上就是今天的分享内容,对于企业来说,如果想要更准确全面的满意度调查数据参考,还需结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重,得出不同维度的得分,进行综合全面的分析。

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企业提高员工满意度的4个技巧!

21. March 2021

      美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”:关爱你的客户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户,“员工”是企业的内部客户,只有兼顾内外,不顾此失彼,企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者,如果员工对企业满意度高,他们就会努力工作,为企业创造更多价值,以企业为家。员工对企业如果不满意,结果一是离职,一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿,这两种结果都是企业所不愿看到的。所以,一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。

  一个人的一生大部分阶段都在工作,而且这段时间是人已经成熟独立以后,真正实现自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入,自然使员工对于企业有了一种期望,一种对企业评判的权利。从这方面说,企业也应当重视提高员工的满意度,使员工由满意逐渐变为忠诚,自愿地努力工作。

  企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手:

  创造公平竞争的企业环境

  公平体现在企业管理的各个方面,如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平,以及离职时的公平等等。

  公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作,使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意,使员工能够心无杂念地专心工作。

  在工作中,员工最需要的就是能够公平竞争。在法国,麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。首先,一个有文凭的年轻人要当4~6个月的实习助理,做最基层的工作,如炸薯条、收款、烤牛排等,学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质:二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作,承担一部分管理工作,如订货、计划、排班、统计......在实践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的,适应快、能力强的人晋升的速度就会快。

 松下公司则重点推行资格制和招聘制,大大增加了人事管理的公平性和透明度,提高了员工的竞争意识和组织活力。公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位,各类员工均可应聘,但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动,并接受相应的资格测验。经过各项定量的考评之后,最终确定相应的人员。为了资格制和招聘制的实施,松下还改革了工资制度,工资总体上分为资格工资和能力工资,使人事考评公开化。

  创造追求进步的企业氛围

  企业不断追求进步表现为:重视培训、重视员工的职业发展。

  社会发展速度越来越快,工作中所需的技能和知识更新速度加快,因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看,自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业,发展的机会多,培训的机会多,就意味着晋升的机会多。所以,培训也是员工选择企业的一个优先的指标。

  培训的方式可以分为:职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。

  大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训,它每年的教育经费支出就达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划,并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合,来调动员工参加培训的积极性。

  创建自由开放的企业氛围

  现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统,能给予员工足够的支持与信任,给予员工丰富的工作生活内容,员工能在企业里自由平等地沟通。

  古语说:“疑人不用,用人不疑”。所以,要想使企业员工的满意度提高,必须给予员工足够的信任与授权,让他们自主地完成工作任务,放开手脚,尽情地把工作才能发挥出来。韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久,他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外,他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明,李舜根是可靠的人,对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。

  在自由开放的企业氛围里,企业领导充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练,而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求领导人员具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时,或在纠正错误时,需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时,给予员工建设性意见、支持和鼓励,并进行双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来,由众人一起来解决问题,纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。

  自由开放的企业应当给员工提供工作轮换的机会,让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。索尼公司就实行工作岗位定期轮换的制度,以保证员工有更多的发展机会,对工作保有新鲜感。

  自由开放的企业应当拥有一个开放的沟通系统,以促进员工间的关系,增强员工的参与意识,促进上下级之间的意见交流,促进工作任务更有效地传达。在通用电气公司,从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策,欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况,对于职工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭,从上到下直呼其名,无尊卑之分,互相尊重,彼此信赖,人与人之间关系融洽、亲切。

  创造关爱员工的企业氛围

  人是社会性动物,需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境,给予员工足够的工作支持,使员工安心地在企业工作。

  关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气,适时地给员工以夸奖和赞扬,在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢,并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。

关爱员工的企业重视员工的身心健康,注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定,如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度,为员工解除后顾之忧。丰田公司就设有自己的“全天候型”体育中心,里头有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。丰田公司积极号召员工参加运动部和文教部,使职工在体育运动和爱好的世界中寻求自己的另一种快乐。这样既丰富了员工的生活,强健他们的体魄,同时培养了他们勇于奋斗的竞争精神,根本目的是更好的促进生产。丰田还大力提倡社团活动,如车间娱乐部、女子部等等,促进人与人的关系融洽。丰田对社团活动所寄予的另一个莫大期望,是培养领导能力。因为不管社团的规模大小,要管理下去就需要计划能力、宣传能力、领导能力、组织能力等等。另外,整个丰田公司的活动也很多,综合运动大会、长距离接力赛、游泳大会等,每月总要举行某种活动。在这些活动中,总经理、董事等领导只要时间允许都要参加,一起联欢。所有这一切,在不知不觉中提高了员工的素质,增进了员工对公司以及领导的感情。

  以上四点是提高员工满意度的基本方法,当然达到这一目标的手段是多样的。关注员工满意度,并采取各种措施提高员工满意度,还应当注意对这些措施的反馈控制,要定期进行员工满意度调查,以修正或强化企业为提高员工满意度所付出的努力。

      对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工最关注什么?如何变得更有忠诚度?聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。

      AskForm员工满意度调查系统,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力企业高效开展员工满意度调查

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