【AskForm案例分享】某大型零售企业员工满意度调查全流程!

23. March 2021

【摘要】员工满意度调查是员工对工作本身、工作环境、组织群体的一种态度表现。而进行员工满意度的管理又是科学管理的一重要构成。当然,进行科学管理要注意的就是不要“空穴来风”,也就是说,管理要有所依据,主管臆断员工满意度并进行决策往往会造成差之毫厘谬以千里的结果。以下,我们将以某企业的员工满意度调查案例,对如何进行员工满意度调查展开详细的陈述:


一、 员工满意度调查背景

某企业为国内一家大型零售企业,在国内众多城市都设有自己的连锁超市,目前业绩持续良好。在企业良好经营的同时,企业更加注重人才的留用与发展,为此解决员工满意度成为其人力资源规划的一大环节。

对于这样成熟的企业来说,想要做一项员工满意度调查看似轻而易举,实际上却是颇为繁重。从其人力资源部门所得的反馈可以知道,以其近期开展的一项员工满意度调查为例,从问卷设计到最终报告生成,共计花费一个月的时间进行。

而临近年终,公司管理层决定开展一项年度员工满意度调查工作,其整体的考核指标项、细分题目项、所得数据需要更加细致、更精准、更有参考价值。这样的项目,对于这些HR负担骤然增多。

经过部门进行小组讨论,最终决定以在线的形式进行员工满意度调查。借助平台为国内领先的人才测评平台——AskForm


二、 案例诊断

此次员工满意度调查首次引入AskForm员工满意度调查系统作为协助工具,从其人力资源所反馈的信息可以确定其需求:

1. 本次调查较以往,在调查开展周期上需要有显著的提升;

2. 应管理层的需求,本次调查为年度大型员工满意度调查,其所得结果将应用于新一年的人力资源规划,指标项及题目较以往的调查要更加全面,更加细致。

3. 在确保缩短时间周期的同时,要确保所提交的答卷的有效性,同时需要有办法提升员工对于作答的认真程度。

4. 所得数据需要在报告中有更科学、合理的体现,能够为往后的人力资源规划作为参考。

5. 除了基本的指标分析,同时要结合员工的实际属性进行数据分组式的分析,例如:从不同层级、不同司龄、不同部门等角度进行员工满意度的分析。

 

三、 满意度调查解决方案

AskForm根据该企业人力资源部门所提出的需求,最终确定出如下的解决方案:

1. 从工作周期来看,按照以往的企业案例来看,因为所有工作都是在线上进行,无需人工参与,AskForm能够将工作周期控制在7~10个工作日。

2. 内容方面,结合该企业人力资源部门的需求,AskForm将派出专人协助进行内容设置。同时附有指标库、题库作为出题参考。

3. 系统本身具有高度的隐私保护机制,能够有效的解决员工信息泄露的问题,同时多数员工更加信任第三方公司做出的隐私保护,因此员工能够放心的进行作答。

4. 对于所回收的数据,系统能够做到答卷有效性的智能判断,可对问题答卷进行自动剔除,同时,在作答期间,如出现低质作答,可对其发送提醒。

5. 数据统计方面,AskForm系统支持多种统计运算方式,能够对员工答卷数据进行多种数据换算,并支持柱图、饼图、折现图等多种图表展现。

6. 引用员工属性预导入,可将员工满意度数据进行分组、分属性统计,从多个维度进行员工满意度的信息反馈。

 

四、 员工满意度工作方案

根据上方的措施,最终确定了如下的工作方案:

1. 设计问卷

经过该企业的人力资源部门与AskForm的咨询师的商酌,最终确定员工满意度问卷考评指标如下:


1) 工作本身

从该项指标能够反映出员工对于目前工作的看法,包括对于自己工作的职能、工作与自身的专业、工作与自身的价值观的匹配等,最终得出员工对其工作表现出的态度。

2) 工作环境

以硬环境和软环境作为出发点,包含基础设施的配备、公司的规章制度、信息流通等,从而将员工对于自身工作环境的满意度进行反馈。

3) 员工关系

从员工在公司中的人际关系进行考量,考量员工对于自己的人际圈是否满意。

4) 培训机会

对于多数的员工来说,在工作中能否获得到自身成长也是以重要的满意度考量依据,为此,培训机会也成为了员工满意度的一项考量指标。

5) 工作回报

工作回报是员工满意度考量的最基本的依据,本次测评将要从物质回报、精神认可的角度出发,例如员工在工作中能否获得到表扬认可,目前的薪酬是否能够让其满意。

6) 岗位升迁

岗位的升迁,也作晋升机会,实际上是对于员工实现自身价值的另一种考量,当企业给以员工足够的晋升机会,对于员工的满意度也会存在很大的影响,因此,本次满意度此项指标会作为一考量依据存在。

7) 工作福利

此项指标,针对于企业对于员工的各项福利设置,例如缴纳五险、餐饮补贴、住房补贴、节假福利等多种考量。

8) 企业本身

对于员工对自身企业的价值观、愿景、展望是否存在信心,考量员工与企业价值观的匹配程度,同时也考量员工对于企业的信任程度,如此界定员工对于公司是否满意。

9) 部门协作
部门之间的协作也会影响到员工的满意度,其他部门能否协作自己将任务完成,必要时其他部门能否为自己的工作提供支持及帮助。

10) 归属感

归属感是员工是否愿意在此进行留用、长期对企业做出依靠的一重要考核标准,包含是否愿意长期留用,对于目前的公司是否满意、对于公司的目标及需求是否了解等。

2. 编制名单

应人力资源部门需求,需要在最终分析数据时能够对于所得数据进行分组分析。

AskForm特地将属性职级预导入功能对其开放,引用此项功能能够将员工的职级属性进行预先导入,在统计分析时能够根据职级属性进行分组统计分析。

因此,名单编制需要包含:“姓名”“邮箱”“部门”“司龄”“性别”“职位”“学历”以上信息仅用于数据归类整理,具体员工信息不向任何人展现,所得报告不会对任何员工个人信息进行表露。

名单整理过后,需要将员工名单进行批量导入,此次工作共计被测评员工为2000人。

3. 传播问卷

完成员工名单导入后,择日登录AskForm员工满意度调查系统后台,将预先制好的员工名单进行勾选,并进行批量发送邀请。后台实时跟踪发送进度,确保所有邮件成功发送。

4. 数据回收与统计

作答邀请发送完毕,系统会自行对已回收的问卷进行统计,同时对问卷的有效性进行智能甄别,确保所得数据全为有效数据。

根据该企业人力资源部门提出的需求,预设的统计运算包含:平均数计算、加权平均数计算;对所得数据进行线性回归及标准差运算;根据部门、职级、司龄等进行分组统计,同时添加上述运算方式。

5. 分析报告定制

结合上述算法,系统最终生成一份详细的分析报告。依据需求,最终分析报告体现内容包含:

1. 员工满意度总体得分
2. 各指标项员工满意度得分
3. 指标项下设题目得分情况
4. 员工属性职级下总体得分、指标项得分
5. 针对上述内容体现出的强项及弱项分析

当本次工作进展完成,系统自动生成上述员工满意度调查工作的分析报告,进入AskForm员工满意度调查系统即可下载本次员工满意度分析报告。

如该公司预期,报告能够体现出总体的满意度得分情况、各指标项的得分情况,同时能够体现出来自不同层级、司龄、部门等维度的员工满意度得分情况。并且结合系统的计算与处理,能够将每个指标项、属性下的强项弱项都体现出来,能够帮助企业人力资源科学合理的做出管理决策。

以上就是一次完整的员工满意度调查案例分享,对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工关注什么?如何变得更有忠诚度?企业可以聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用AskForm这样专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。

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员工满意度调查怎么做才能避免“无用功”?

23. March 2021

提到满意度,很多人第一反应都是客户满意度,却不知员工满意度的重要性。

根据AskForm十多年来对企业上百万条员工满意度数据以及组织关键绩效指标关联分析,我们发现员工满意度每提升10%,组织营业利润将提升2.6%,可以说员工满意度与组织的经营绩效息息相关。

仔细想想便可以理解,客户满意度是由所获得的价值大小决定的,价值大小最终是要靠富有创造力和忠诚度的员工来创造,而忠诚度往往取决于员工对公司的满意度,前者是流,后者是源。没有员工满意度这个源,客户满意度这个流也就无从谈起。

作为一项软性指标,员工满意度可以有效地反应员工对公司的认可度, 在工作中持续投入的意愿等。了解员工的满意度状态,企业也能够更好地预测经营效能,为优化企业管理及服务添砖加瓦。

因此,不管公司大小,员工满意度调查都必不可少!

那么,员工满意度调查到底该如何做,才能为后续工作提供有效的信息及价值呢?又有哪些切实可用的工具可以帮忙?别急,往下看。

提前做好充分准备

员工满意度调查并不是看上去那么简单,在正式开始之前,要做好充分准备,才能做到有效调查,避免无用功。

1.明确调查主题。员工满意度调查是可以细分成许多方面的,比如仅仅是想了解会议服务满意度调查、培训满意度调查还是说更加全面的满意度调查,侧重点不同将直接影响到问卷的设置。所以应明确调查的主要内容,再考虑方法和对象。

2.制定调查方案。一般包括设计调查提纲、确定调查指标、列出调查问卷、选取调查对象和提出调查方法(如决定是进行普查还是抽样调查)等内容。

3.告知参与者调查的重点及意义。最好能够发起动员正式告知参与调查的员工此次调查的重要性,以及能够给他们带来什么改变,避免员工敷衍回答,造成无效数据。当然,为参与者准备一份小礼物也是个不错的选择。

选择合适的调查方式

员工满意度调查,常见的有访问调查法、抽样调查法、问卷调查法,现在还衍生出了H5答题这样更有意思的方法。

其中,问卷调查法是运用最多的调查方式,沟通成本低、触达速度快,更有利于分析对比结果的数据,但需要具体问题设置的能力。

员工满意度调查常用测量表包括:

1、工作描述指数法

主要衡量工作者的综合满意度。这是最有名的员工满意度调查,它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级,可用在各种形式的组织中。

2、明尼苏达满意度调查量表

分为短式20题和长式120题,特点在于工作满意度整体性能得到完整衡量,但如果选择120题的长式,参与者不一定有耐心作答完,容易影响数据。

3、彼得需求调查

适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题,每个问题都有两句,如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何?理想的状况应如何?而现在的实际状况又如何?”等问题。

4、工作说明量表

可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度,对于教育程度较低的受测者也易于回答。

5、SRA员工调查表

又称SRA态度量表,由芝加哥科学研究会编制而成,包括44个题目,可测量工作者对十四个工作构面的满意度。

6、工作诊断调查表

可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度(包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面),此外,可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。

7、洛克、阿莫德和菲德曼量表

测评工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等满意度因素。

此外,如果想要收集到较为专业的信息和反馈,也可以寻求专业团队协助,省时省心还更高效。

在AskForm系列产品中,专门推出了满意度调查模块,适用于“客户满意度调查、员工满意度调查、部门满意度调查”等多种场景。

和一般的满意度调查相比,AskForm满意度调查体现出诸多优势。

★模块化定制

平台支持专属测评定制,可定制专属报告模板、报告、问卷支持多语言、多内容等模块化内容。

★全程一对一服务

全程专属客服为您服务,每日汇报工作进度,让测评高效省心。

★丰富题库,专业报告

多种测评问卷,支持一键分发问卷、实时回收数据,导出专业报告。

…… 

在《深度工作》一书中,作者曾指出:

随着时代的发展,未来公司与员工的关系,将从传统的雇佣与被雇佣,转变为合作关系。

对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工最关注什么?如何变得更有忠诚度?聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。AskForm作为专业的人才测评云平台AskForm员工满意度调查系统中,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力企业高效开展员工满意度调查

 

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员工关怀方案——让组织情绪良性发展

23. March 2021

一、人文关怀

企业固然是以赢利为目的的组织,然而,在一个企业中同样需要有人文关怀的氛围。这种人文关怀,说到底,就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心的热点、难点问题,细心关注员工的思想情感波动和情绪变化,帮助员工缓解压力,推出公司领导接待日等措施,切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会,以情感人,体现企业本身对于人才的重视,在企业营造出类似家庭的氛围,从而凝聚人心,达到薪酬激励所不能够达到的效果,唯有这样,才使员工对企业产生归属感,愿意为企业贡献自己的力量,否则,员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系,企业付多少钱,我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的,我认为可以从以下几个方面来实施:

1、关怀员工的职业发展,营造想干事、能干事、会干事的环境,给员工提供实现自我价值的职业生涯空间和成长发展机会,实现人尽其才,人尽其用、适才适岗,形成干事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围;

2、关心员工的薪酬福利,关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化,科学、合理地确定工作报酬,努力为员工改善福利待遇,并给予适当的指导和帮助;

3、关怀员工身心健康,建立员工健康档案,为员工定期体检,随时监测员工的健康状况,为他们提供健康饮食计划,帮助员工及时了解身体状况,督导员工关注自身健康。

4、关心员工家庭生活,帮助员工解决实际困难,做员工的贴心人,设立“五必访”制度,即:员工家庭出现特殊困难必访;员工家庭出现重大矛盾必访;员工家庭遭遇意外灾祸必访;员工生病住院必访;员工直系亲属病故必访。

5、此外,我们还可以通过一些小措施来关怀员工,如在员工生日时候送上一份小礼物或者卡片;对员工家庭事务加以关心和帮助;为员工编制一份治安案例防范手册;在新年给员工送上新年礼物;由上级领导每年给员工送上一张小卡片,写上员工的优点和不足等等。

所有以上这些措施,其目的都在于体现公司对员工的重视和关心,真心关注员工的发展。

二、心理辅导

随着社会节奏的加快,人们面临的压力越来越大,心理健康逐渐引起了人们的重视,而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况,建议考虑在人事行政部内设置一个心理辅导岗位,其主要职责如下:

1、把脉与诊治

采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状,及其问题产生的原因。针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因素。

2、宣传与推广

搞好职业心理健康宣传,利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对心理健康的正确认识,鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

3、全员培训

开展员工和管理者培训,通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训,帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强对心理问题的抵抗力。

4、心理咨询

组织多种形式的员工心理咨询,对于受心理问题困扰的员工,提供咨询热线、团体辅导、个人面询等多种形式,充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

三、沟通管理

在现代企业之中,沟通已从微不足道的小事,逐渐变成企业里举足轻重的一环,而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中,上级和下级之间的沟通,有助于中层和基层员工能够了解企业的最终目标,将企业的整体战略贯彻到底层,从而使每个员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外,沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中也起到不可忽视的作用,它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以,重视沟通是企业应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通,正式沟通主要在制度框架中进行,如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的感觉,使员工真实的想法无法表达。

因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自己的想法,释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通:

1、走动式管理

管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动,与员工进行交流,或者解决员工提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心,即使本身不能解决工作中的难题,但足以使员工感到压力的减轻,感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中,应注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉,不要对他们指手画脚、评头论足,否则会给员工一种突然袭击检查工作的感觉,容易产生心理压力和逆反情绪。

2、工作间歇时沟通

管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通,例如与员工共进午餐等等,但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题,可以谈论一些比较轻松的话题,例如聊聊家常事等,这样不仅有利于发现员工的真实需要,而且可以自然而然地引入一些工作中的问题,让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。

3、非正式会议

主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。

四、增强使命感

人本主义心理学家马斯洛认为,人的需求有五个层次,从最低的生存的需求到最高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感,就是要引导员工工作的目的不再是仅仅为了生存,为了工资,而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性和意义所在,将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念,让员工交流思想、沟通信息、荣辱与共,能够使员工士气高涨,表现出色,并建立起管理人员与员工之间的相互信任,从而激发他们的强大动力。

五、关注落后分子

很多企业不愿花时间和精力关注落后分子,他们相信,替换落后人员比激励培养他们更容易,成本更低。但在公司员工短缺时,对落后员工拉一把,不仅可能让他们重新振作,而且能够增强员工对企业的归属感,建立员工对企业的高度忠诚。

忠诚和归属感是相互信任的要素,也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮教落后员工,来对可能遭冷落的员工进行专门培训,还可以通过考核一线管理人员是否关心落后人员来促进对落后人员的关心。

六、用纪律培育自豪感

当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时,管理人员可以鼓励自律和集体约束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注,对他们在公司简报上予以特写报道,或者公开授奖,从而建立自豪感,并为其他人树立榜样。此外,还可以对员工指出不足,尤其是指出那些显而易见的不足之处。

七、提高危机感

生于忧患,死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该让员工明白,公司是一艘船,而所有员工便是同坐这艘船的人,大家唯有同舟共济,才能够使大船扬帆远航,否则,公司如果失败,对于员工也绝对不是一件好事。因此,公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战,具有一定的危机感,只有这样,员工才能够真正和公司融为一体,自觉为公司贡献自己的力量。

对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工最关注什么?如何变得更有忠诚度?聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。

AskForm作为专业的人才测评云平台AskForm员工满意度调查系统中,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力企业高效开展员工满意度调查

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总嫌员工工作不积极?快来了解影响工作士气的四大因素

23. March 2021

对于企业组织来说,员工的积极性很大程度上影响着企业发展,这也是为什么近年来越来越多的企业开始关注员工工作满意度、工作氛围的原因。那么,哪些因素会影响到员工对工作的满意度呢?

日常中我们常说的影响因素有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、职业发展、福利待遇、工作报酬和同事关系。今天我们主要基于两项样本调查,从四大主要维度来详细分析,如何能够全面提升员工工作满意度。

1、心理挑战性的工作

2、公平的报酬

3、支持性的工作条件

4、融洽的同事关系

具体分析

重视工作成就感的满足

从调査情况来看,工作成就感的满意度较低,对工作满意度影响最强,所以要非常重视员工的工作成就感,具体做法:建立合理的评估体系,根据员工出色完成工作的情况给与及时评价和奖励。鼓励员工参与管理的过程,促进管理者与员工之间的信任。给与员工更多精神上的奖励。

分配工作时考虑员工的兴趣与特长

从用人角度看,员工有兴趣爱好差异,也有专业性格等差异,用人的关键,从员工的差异性出发,适才其用,使员工各得其所。所以在招聘员工时要注意员工的兴趣爱好,安排合适的岗位。

工作应丰富化

从调査情况来看,员工对做“不同事件的机会”满意度最低,这一因素对员工整体影响,因素程度较强,所以工作适度的变化能给员工带来较高的满意度。企业可以通过工作扩大化和丰富化,

提高员工的工作目标。如让一个人同时承担几种工作,使工作的技术性和复杂性大大提高,员工的表现机会也随之增加。

建立公平的晋升机制

对于企业来说,高层次的职位通常是有限的,如何用有限的职位来满足员工的晋升需求,是目前企业面临的重要课题,首先,要建立公平的晋升体制。其次,设立多条晋升渠道。最后,充分尊重并满足员工的发展需求

建立公平合理的酬薪制度

在调査中,现有报酬对整体满意度的影响也较强。员工对现有报酬是否满意,取决于现有报酬与期望报酬的吻合程度。出于企业资源有限,企业可以改善薪酬体系、结构,公布同行业的薪酬和福利水平,来提高员工薪酬水平。

加强员工培训,提工学习进修机会

从企业来看,对员工的培训是应尽的责任,有效培训可以降低风险,减少成本提高效率,从而增强企业的竞争力。企业培训应结合员工个人发展需求,针对不同对象,采用不同培训方式。

对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工最关注什么?如何变得更有忠诚度?聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。AskForm作为专业的人才测评云平台AskForm员工满意度调查系统中,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力企业高效开展员工满意度调查

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深度解析!员工工作满意度到底来源于哪?

23. March 2021

态度与行为

价值观对个体乃至组织的作用是通过个体态度的影响来实现的,或者说,价值观通过态度的传递来影响个体的行为。态度发挥作用的方式与价值观不一样,它比价值观更直接、更具体;而价值观对个体行为的影响,往往是自觉的、以令人难以察觉的方式在起作用。

态度是个体对于某物、某人或某事的评价性陈述,比如赞同或者不赞同,喜欢或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受。(当我说我喜欢我的工作时候,表明了自己对工作的态度)

态度的构成

个体的态度是由认知、情感和行为倾向三要素构成的。(这些要素是相互协调相互作用) 但是态度的三要素之间的关系往往又比较复杂。认知评价、情感体验、行为倾向之间一般是相互协调的,但也可能不一致,(个体的认知改变了,但情感却没有转过来)

态度决定个体选择什么样的客观事物作为自己的认知对象,对与客观事物相关的信息作出何种反应,以及对与客观事物相关的信息如何进行处理。态度的对象是及其广泛的,既包括自然界的事物与现象,也包括人类社会现象。人们对这些对象往往持赞成或反对的,喜欢或厌恶,羡慕或极度,肯定或否定,接纳或排斥等不同的情绪。这些情绪就是我们所说的态度,这些不同的态度对个人的行为具有相应的影响和作用。

态度与行为的交互影响

态度与行为一方面具有一致性,另一方面这种一致性又受到其他各种因素的影响。目前比较一致的看法是,个体的大比分行为都由意志控制。因此,个体是否采取某一特定行动的最直接的决定因素的意识。

意识又取决于两种变量:意思行为者对该行为的态度;行为者的主观行为规范。 该研究区分了行为和行为结果。这意味着行为受个体行为意志的控制,而行为结果则超过了个体行为意识的控制,也就是做是一回事,是否做到又是另一回事 行反过来也会影响态度,这在实际生活中和科学研究研究中已经得到证明,人民的行动可以改变先前的认识、感受和意识,特别是当人们人们觉得自己对该行动负有责任的时候。研究表明,承担新的社会角色,从事该角色所规定的行为,也将使个体发展出新的态度。

态度的形成

个体对某事件或某个人的态度是如何形成的?

1.态度是对周围的人和事反映的比较稳定的倾向,也就是态度几乎被看作是个人品质。因此有人对工作感到愉快的倾向,而不论工作本身的性质如何;也有人感到不愉快,同样不论工作的实际性质如何。

2.态度形成的第二种方法被称为情景方法,这种方法认为态度是给定情景的特殊产物,它由情景决定,并随着工作条件的变化,随时间而改变。因此作为工作经历的结果,人们发展起与之相适应的态度。

3.态度的形成过程遵循服从一同化一内化的步骤,一个人态度的形成需要一个过程,第一阶段是服从,个体为获得物质或精神的报酬而厂区表面上服从的行为,但这个时候并不是自己真心愿意的行为,只是在某种条件下对社会大众或规范的服从,第二阶段是同化,当个体把服从的东西转化为自己的东西,个人自愿地接受社会的观点或信念,与外界环境环境保持一致,也就是被环境所同化。第三阶段是内化。个体把外籍的标准和思想完全转换成自己的标准,并从内心深处接受和认同,也就是彻底改变了自己的态度。

工作中的态度

个体也可以有许多态度,但是组织行为学只侧重于研究与工作有关的态度,这些态度包括员工对工作环境等方面的积极或消极评价,主要包括:工作满意度、工作投入度、组织承诺度 工作满意度 是指个体对他所从事的工作的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度,说明他对工作持积极态度,而对工作不满意的人,则对工作持消极态度,当人们谈论员工的态度时候,更多时候指的是工作满意度。

工作投入度是指员工从心理上对其工作的认可程度,认为他的绩效水平对自我价值的重要策划难度。工作投入度搞得员工认为工作对他实现自我价值很重要的,对工作有强烈的认同感,积极投入。研究显示,工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量,以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定影响。

组织承诺感觉是指员工对于特定组织以及其目标的认同,并且希望保持组织成员身份的一种心态。组织承诺感有3个特点 1对组织目标和价值观的强烈信念和认同2愿意为组织发挥个人所有的努力3愿意继续为组织工作的强烈愿望。可见组织承诺感,远远超过相对被动的对组织的忠诚,它更表现为一种与组织的积极关系,个人渴望为组织的成功而贡献自己的能力。

工作满意度

个体可以有无数种态度,然而组织行为学最重视的是关于工作的态度,其中最令人关注的就是工作满意度,它被认为是最重要的工作态度。

概念

工作满意度是指个挺对其工作的总体态度和看法,积极态度和消极态度 一般可以从两个方面加以考察: 侧面满意度:这是指一种对工作的某一方面感到满意的倾向。这类与工作有关的因素主要表现为:工作本身的性质、工作的报酬、晋升的机会、工作被认可的程度、工作的物理环境、组织的管理方式、同事之间的关心和组织内部的各种政策。一般来说, 报酬和工作本身是工作满意度的最重要的原因, 而工作中晋升机会是工作满意的一般重要原因。

总体满意度,表明某一个体对其工作的全面的或综合的态度。在某种意义上讲,总体满意度是工作的不同侧面的平均或中的态度,表现出一种整体的水平。 个体的工作满意度是动态的,随着环境和个体本身的情况的变化,个体的满意度也会发生相应的变化,因此,对于管理者来说,保持员工的工作满意度应该持一种发展的观点,在发展中解决问题。

影响工作满意度的因素

重要因素有:工作本身、报酬、工作条件、同事关系

员工偏爱的工作应当能给他们机会充分展示自己的技术和能力们能够提供不同的任务和自由度,并且能对他所做的事情给予反馈,具备这种特定的工作往往具有一定的挑战性,工作太容易会让人感到厌倦,太困难又会产生挫折感和失败感。在中等挑战性环境下工作,通常会让员工对工作感到愉快和满意。

员工希望他们的薪酬制度和提升政策能够公平、透明并且符合他们的期望。当同样条件下,员工感到薪酬制度公平时,就可能对工作感到满意,类似的如果员工觉得升职决定是以公平、公正的方式做出的,同样也会对工作感到满意。 员工关心其工作环境既为了个人舒适,也为了做好工作,他们希望周围的物理环境能够安全、舒适、卫生并且不易让人分散注意力。

最后,员工工作不仅仅只是为了赚钱和取得成就,对大多数员工来说,工作满足了他们的社会交往的需要,因而,与友好和谐的同事一起工作也会增加工作满意度。

工作满意度和生产率

早期关于工作满意度与生产率之间关系的论点基本可以归结为:快乐的员工必定会生产率高 ——这种理论更多的是主观臆测而没有可靠的依据 即便工作满意度对提高生产率有积极作用,这种作用也是相当微弱的,而适度地引入其他的变量可以影响这种作用关系。例如对机械化程度的提高,生产率更多决定于机器的运行速度而不是工人的满意程度 目前可以得出的是:

生产率的提高将导致工作满意度的增加,但反之未必竟然。 如果你在干一件不错的工作,那么你的高效率必然会增加唉被人对你的赞誉,工资水平和提升机会也会随之提高;反过来,这些回报又会增加的你的工作满意度, 研究者还发现,满意度与缺勤率以及流动率之间存在着负相关关系,也就是说,满意度越高,员工缺勤率越低,流动率也越低。

上就是今天的分享内容,对于企业来说,如果想要更准确全面的满意度调查数据参考,还需结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重,得出不同维度的得分,进行综合全面的分析。

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