态度与行为
价值观对个体乃至组织的作用是通过个体态度的影响来实现的，或者说，价值观通过态度的传递来影响个体的行为。态度发挥作用的方式与价值观不一样，它比价值观更直接、更具体；而价值观对个体行为的影响，往往是自觉的、以令人难以察觉的方式在起作用。
态度是个体对于某物、某人或某事的评价性陈述，比如赞同或者不赞同，喜欢或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受。（当我说我喜欢我的工作时候，表明了自己对工作的态度）
态度的构成
个体的态度是由认知、情感和行为倾向三要素构成的。（这些要素是相互协调相互作用） 但是态度的三要素之间的关系往往又比较复杂。认知评价、情感体验、行为倾向之间一般是相互协调的，但也可能不一致，（个体的认知改变了，但情感却没有转过来）
态度决定个体选择什么样的客观事物作为自己的认知对象，对与客观事物相关的信息作出何种反应，以及对与客观事物相关的信息如何进行处理。态度的对象是及其广泛的，既包括自然界的事物与现象，也包括人类社会现象。人们对这些对象往往持赞成或反对的，喜欢或厌恶，羡慕或极度，肯定或否定，接纳或排斥等不同的情绪。这些情绪就是我们所说的态度，这些不同的态度对个人的行为具有相应的影响和作用。
态度与行为的交互影响
态度与行为一方面具有一致性，另一方面这种一致性又受到其他各种因素的影响。目前比较一致的看法是，个体的大比分行为都由意志控制。因此，个体是否采取某一特定行动的最直接的决定因素的意识。
意识又取决于两种变量：意思行为者对该行为的态度；行为者的主观行为规范。 该研究区分了行为和行为结果。这意味着行为受个体行为意志的控制，而行为结果则超过了个体行为意识的控制，也就是做是一回事，是否做到又是另一回事 行反过来也会影响态度，这在实际生活中和科学研究研究中已经得到证明，人民的行动可以改变先前的认识、感受和意识，特别是当人们人们觉得自己对该行动负有责任的时候。研究表明，承担新的社会角色，从事该角色所规定的行为，也将使个体发展出新的态度。
态度的形成
个体对某事件或某个人的态度是如何形成的？
1.态度是对周围的人和事反映的比较稳定的倾向，也就是态度几乎被看作是个人品质。因此有人对工作感到愉快的倾向，而不论工作本身的性质如何；也有人感到不愉快，同样不论工作的实际性质如何。
2.态度形成的第二种方法被称为情景方法，这种方法认为态度是给定情景的特殊产物，它由情景决定，并随着工作条件的变化，随时间而改变。因此作为工作经历的结果，人们发展起与之相适应的态度。
3.态度的形成过程遵循服从一同化一内化的步骤，一个人态度的形成需要一个过程，第一阶段是服从，个体为获得物质或精神的报酬而厂区表面上服从的行为，但这个时候并不是自己真心愿意的行为，只是在某种条件下对社会大众或规范的服从，第二阶段是同化，当个体把服从的东西转化为自己的东西，个人自愿地接受社会的观点或信念，与外界环境环境保持一致，也就是被环境所同化。第三阶段是内化。个体把外籍的标准和思想完全转换成自己的标准，并从内心深处接受和认同，也就是彻底改变了自己的态度。
工作中的态度
个体也可以有许多态度，但是组织行为学只侧重于研究与工作有关的态度，这些态度包括员工对工作环境等方面的积极或消极评价，主要包括：工作满意度、工作投入度、组织承诺度 工作满意度 是指个体对他所从事的工作的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极态度，而对工作不满意的人，则对工作持消极态度，当人们谈论员工的态度时候，更多时候指的是工作满意度。
工作投入度是指员工从心理上对其工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要策划难度。工作投入度搞得员工认为工作对他实现自我价值很重要的，对工作有强烈的认同感，积极投入。研究显示，工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量，以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定影响。
组织承诺感觉是指员工对于特定组织以及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。组织承诺感有3个特点 1对组织目标和价值观的强烈信念和认同2愿意为组织发挥个人所有的努力3愿意继续为组织工作的强烈愿望。可见组织承诺感，远远超过相对被动的对组织的忠诚，它更表现为一种与组织的积极关系，个人渴望为组织的成功而贡献自己的能力。
工作满意度
个体可以有无数种态度，然而组织行为学最重视的是关于工作的态度，其中最令人关注的就是工作满意度，它被认为是最重要的工作态度。
概念
工作满意度是指个挺对其工作的总体态度和看法，积极态度和消极态度 一般可以从两个方面加以考察： 侧面满意度：这是指一种对工作的某一方面感到满意的倾向。这类与工作有关的因素主要表现为：工作本身的性质、工作的报酬、晋升的机会、工作被认可的程度、工作的物理环境、组织的管理方式、同事之间的关心和组织内部的各种政策。一般来说， 报酬和工作本身是工作满意度的最重要的原因， 而工作中晋升机会是工作满意的一般重要原因。
总体满意度，表明某一个体对其工作的全面的或综合的态度。在某种意义上讲，总体满意度是工作的不同侧面的平均或中的态度，表现出一种整体的水平。 个体的工作满意度是动态的，随着环境和个体本身的情况的变化，个体的满意度也会发生相应的变化，因此，对于管理者来说，保持员工的工作满意度应该持一种发展的观点，在发展中解决问题。
影响工作满意度的因素
重要因素有：工作本身、报酬、工作条件、同事关系
员工偏爱的工作应当能给他们机会充分展示自己的技术和能力们能够提供不同的任务和自由度，并且能对他所做的事情给予反馈，具备这种特定的工作往往具有一定的挑战性，工作太容易会让人感到厌倦，太困难又会产生挫折感和失败感。在中等挑战性环境下工作，通常会让员工对工作感到愉快和满意。
员工希望他们的薪酬制度和提升政策能够公平、透明并且符合他们的期望。当同样条件下，员工感到薪酬制度公平时，就可能对工作感到满意，类似的如果员工觉得升职决定是以公平、公正的方式做出的，同样也会对工作感到满意。 员工关心其工作环境既为了个人舒适，也为了做好工作，他们希望周围的物理环境能够安全、舒适、卫生并且不易让人分散注意力。
最后，员工工作不仅仅只是为了赚钱和取得成就，对大多数员工来说，工作满足了他们的社会交往的需要，因而，与友好和谐的同事一起工作也会增加工作满意度。
工作满意度和生产率
早期关于工作满意度与生产率之间关系的论点基本可以归结为：快乐的员工必定会生产率高 ——这种理论更多的是主观臆测而没有可靠的依据 即便工作满意度对提高生产率有积极作用，这种作用也是相当微弱的，而适度地引入其他的变量可以影响这种作用关系。例如对机械化程度的提高，生产率更多决定于机器的运行速度而不是工人的满意程度 目前可以得出的是：
生产率的提高将导致工作满意度的增加，但反之未必竟然。 如果你在干一件不错的工作，那么你的高效率必然会增加唉被人对你的赞誉，工资水平和提升机会也会随之提高；反过来，这些回报又会增加的你的工作满意度， 研究者还发现，满意度与缺勤率以及流动率之间存在着负相关关系，也就是说，满意度越高，员工缺勤率越低，流动率也越低。
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