企业员工满意度调查问卷模板(三):员工薪酬满意度调查表模板

24. March 2021

对于HR来说,往往对满意度调查问卷模板感到头疼,今天就分享给大家一份“企业员工薪酬满意度调查问卷模板”,本问卷适用于任何制造业和服务业的员工薪酬满意度调查,大家可以结合自己企业的实际情况参考生成自己的问卷。

 

 员工薪酬满意度调查问卷

   (本问卷适用于任何制造业和服务业的员工薪酬满意度调查)

  

调查问卷说明:

(1)本调查问卷共有50个问题,问题采用单项选择的方式,简明扼要并易于回答。

(2)你可以匿名填写此份调查表。

(3)本调查问卷的密级为A级,你的任何答题情况和个人信息都将严格受到保密,不会泄露给他人,所以你可以放心作答。

(4)当你有超过50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理;所有选择题均只能选择一个答案,否则该题答案视为作废。

(5)你的选择没有对错之分,我们只想比较每个员工对该问题观点的差异;请你按实际情况如实作答,无须询问他人,否则将影响调查结果。

(6)此问卷不得复印使用,每人限答一份问卷,多填无效。

 

1.努力付出与工资回报二者公平性的感受是

(A)  完全公平

(B)  基本公平

(C)  不确定

(D)  不公平

(E)  非常不公平

2.以自己的资历,你对自己的工资收入

(A)  非常满意

(B)  较满意

(C)  不确定

(D)  不满意

(E)  非常不满意

3.领到工资时,你的感受是

(A)  非常愉快

(B)  比较开心

(C)  不确定

(D)  有些失落

(E)  心情非常糟糕

4.你的努力工作在工资中有明显的回报吗?

(A)    一定有

(B)    可能有

(C)    不确定

(D)    没有

(E)    完全没有

5.和其他同职位的人相比,你觉得自己的工资是

(A)  非常高

(B)  较高

(C)  不确定

(D)  较低

(E)  非常低

6.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗?

(A)肯定是

(B)应该是

(C)不确定

(D)不是`

(E)绝对不是

7.你对目前公司薪酬制度科学性的评价是

(A)非常科学合理

(B)比较科学合理

(C)不确定

(D)不够科学合理

(E)  非常不科学不合理

8.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是

(A)  非常吸引

(B)  比较吸引

(C)  不确定

(D)  不够吸引

(E)  几乎没有任何吸引力

9.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是

(A)  非常强的激励

(B)  比较强的激励

(C)  不确定

(D)  激励性不够

(E)  非常差

10.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是

(A)非常公正和公平

(B)比较公正和公平

(C)不确定

(D)不够公正和公平

(E)完全不够公正和公平

11.你对目前公司薪酬制度合法性的评价是

(A)绝对符合法律法规

(B)基本符合法律法规

(C)不确定

(D)有些地方不符合法律法规

(E)完全不符合法律法规

12.你对目前公司薪酬制度先进性的评价是

(A)  非常先进和有远见性

(B)  有一定的先进性和远见性

(C)  不确定

(D)  有些落后于现实

(E)  非常过时

13.你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益

(A)绝对是广大员工的利益

(B)部分员工的利益

(C)不确定

(D)少数人的利益

(E)个别人的利益

14.你认为你的薪酬与你的职位是

(A)  非常相称

(B)  基本相称

(C)不确定

(D)不相称

(E)非常不相称

15.你觉得目前公司薪酬的计算方式是

(A)  非常简洁且易于明白

(B)  比较简洁

(C)  不确定

(D)  有些繁复

(E)  非常晦涩难懂

16.你觉得目前公司薪酬的支付方式

(A)非常先进

(B)比较先进

(C)不确定

(D)落后

(E)非常落后

17.你觉得目前公司薪酬的保密性是

(A)有非常强的保密性

(B)比较强的保密性

(C)不确定

(D)不够保密

(E)非常之公开化

18.过去一年,你获得的涨幅工资是

(A)非常合理且令人满意

(B)较合理且较满意

(C)不确定

(D)不合理也不太满意

(E)非常不合理且令人很不满

19.你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是

(A)  利润增长时员工一定会得到工资增长

(B)  利润增长时员工可能会得到工资增长

(C)  不确定

(D)  利润增长时员工不会得到工资增长

(E)  利润增长时员工绝对得不到工资增长

20.你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是

(A)  绝对向勤奋及优秀的员工倾斜

(B)  按劳分配

(C)  不确定

(D)  吃大锅饭搞平均主义

(E)  多“捞”多得,少“捞”少得

21.你对公司经济性福利的看法是

(A)多种经济福利,且额度合适

(B)多种经济性福利,但额度过低

(C)不确定

(D)基本上没什么经济性福利

(E)完全没什么经济性福利

22.你对过去一年公司在非经济性福利建设方面的看法是

(A)卓有成效

(B)基本可以

(C)不确定

(D)较差

(E)非常差

23.公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗?

(A)  绝对有

(B)  大多时候都有

(C)  不确定

(D)  基本上没有

(E)  完全没有

24.你对公司公共福利政策及建设的看法是

(A)  做得非常好,极大地激励和鼓舞着员工

(B)  有一些福利项目,但还不够完善和合理

(C)  不确定

(D)  做得较差,不太令人满意

(E)  完全没有任何公共福利

25.有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时,公司的态度是

(A)非常欢迎,积极采纳和接受意见

(B)基本上会有一些正面的改善,但比较被动

(C)不确定

(D)听听而已,没什么改变

(E)非常敏感,尽量压制

26.在过去半年中,你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面

(A)控制得非常好,找到了二者的平衡点

(B)控制得较好

(C)不确定

(D)较差,二者有些失衡

(E)明显失衡

27.在过去一年中,绩效工资的发放是

(A)  有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据

(B)  有一些简单的考核制度和考核表格

(C)  不确定

(D)  没什么制度和依据,凭感觉考核

(E)  完全失控

28.上一年度,公司对薪酬总额的预算

(A)非常准确

(B)比较准确

(C)不确定

(D)不太准确

(E)完全不准确

29.上一年度,公司对薪酬总额的控制

(A)控制得非常好

(B)比较好

(C)不确定

(D)不太好

(E)非常糟糕

30.上一年度,公司对薪酬制度方面的意见征询工作

(A)开展非常好

(B)比较好

(C)不确定

(D)不太好

(E)非常差

31.你觉得公司大部分员工的辞职的原因是

(A)因薪酬的不合理而直接导致

(B)和薪酬有一定的关系

(C)不确定

(D)和薪酬没有什么关系

(E)绝对与薪酬问题无关

32.你觉得公司的分配机制

(A)  从根本上来说是绝对公平公正和公开的

(B)  基本上还算公平公正和公开

(C)  不确定

(D)  在公平公正和公开性方面,做得较差

(E)在公平公正和公开性方面,做得非常差

33.你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬

(A)  感到很满意

(B)  基本满意

(C)  不确定

(D)  不太满意

(E)  非常不满意

34.你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬

(A)  感到很满意

(B)  基本满意

(C)  不确定

(D)  不太满意

(E)  非常不满意

35.你觉得公司技术人员对他们的薪酬

(A)感到很满意

(B)基本满意

(C)不确定

(D)不太满意

(E)非常不满意

36.你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬

(A)  感到很满意

(B)  基本满意

(C)  不确定

(D)  不太满意

(E)  非常不满意

37.你认为公司员工的工资层级差别是

(A)  有一定的层级差别,但非常合理

(B)  有一定的层级差别,比较合理

(C)  不确定

(D)  层级差别过大(小),不太合理

(E)  层级差别非常大(小),非常不合理

38.与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资是

(A)  设置得非常合理

(B)  设置基本合理

(C)  不确定

(D)  较低,不太合理

(E)  太低,非常不合理

39.按规定时间,公司薪酬支付的准确性和及时性是

(A)  非常准确和及时

(B)  基本准确和及时

(C)  不确定

(D)  不够准确和及时

(E)  经常拖欠

40.加班工资的计算方法和法律法规相比是

(A)  绝对符合法律法规

(B)  基本符合法律法规

(C)  不确定

(D)  有些地方不符合法律法规

(E)  完全不符合法律法规

41.员工基本工资、津贴福利的确定过程是

(A)  绝对遵照明确的规章制度执行

(B)  基本遵照规章制度执行

(C)  不确定

(D)  基本上没有规矩

(E)  非常之混乱

42.公司薪酬方面的管理制度

(A)非常完善

(B)大多数需要的制度都有

(C)不确定

(D)规章制度较少

(E)没有建立任何薪酬方面的管理制度

43.公司有薪假期的设置是

(A)有多种有薪假期,可灵活休假

(B)有多种有薪假期,但休假方式比较呆板

(C)不确定

(D)只有少数的有薪假期

(E)完全没有任何有薪假期

44.目前公司全部岗位工资是

(A)  通过科学合理的工作分析后制定的

(B)  通过粗略的调查分析后制定的

(C)  不确定

(D)  管理者凭经验制定的

(E)  完全没有任何依据

45.你有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是

(A)  肯定是核实情况后决定是否加薪

(B)  以各种理由敷衍过去

(C)  不确定

(D)  看自己反反复复努力申请的程度

(E)  绝对不会加薪

46.以下关于薪酬与工作的关系,哪个最接近你的观点

(A)通过工作,我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报

(B)我工作的基本目的就是为了挣一份工资

(C)干什么工作都是次要的,只要有钱赚

(D)给我多少钱,我就干多少活

(E)没有钱什么也别谈

47.以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况

(A)因为薪酬很高,自己的生活过得非常富裕

(B)目前的c除维持基本生活外,有一定的节余

(C)我不太确定二者之间有什么关系

(D)目前的薪酬只能维持最基本的生活开支

(E)因为目前的薪酬太低,自己过得非常之贫苦

48.在过去一年中,你获得培训福利的机会

(A)非常多的机会

(B)较多这样的机会

(C)不确定

(D)  较少

(E)  完全没有

49.公司薪酬管理制度的执行

(A)非常严格

(B)比较严格

(C)不确定

(D)执行得比较差

(E)管理制度形同虚设,完全没有人去遵守

50.公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法是

(A)高于国家法律法规的要求执行,并向员工增加了其他福利

(B)按照国家法律法规要求的最低限度执行

(C)不确定

(D)部分按照国家法律法规的要求执行,部分则没有

(E)完全没有按照法律法规的要求执行


以上就是今天的分享内容,对于企业来说,如果想要更准确全面的满意度调查数据参考,还需结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重,得出不同维度的得分,进行综合全面的分析。

AskForm作为专业的人才测评云平台,在AskForm员工满意度调查系统中,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,让员工满意度调查更专业有效,真正意义上能够为企业现行人力资源工作提供调整依据及优化方向。

 

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员工满意度调查的目的及内容

23. March 2021

员工满意度是指员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验,是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。

而员工满意度调查是一种科学的人力资源管理工具,它通常以问卷调查等形式,收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息,然后通过后续专业、科学的数据统计和分析,真实的反映公司经营管理现状,为企业管理者决策提供客观的参考依据。今天我们主要聊聊员工满意度调查的目的和内容。

一、员工满意度调查的目的

企业进行员工满度调查可以对公司管理进行全面审核,保证企业工作效率和最佳经济效益,减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。

实施员工满意度调查要达到的目的一般离不开以下几点:

1.诊断本公司潜在的问题:实践证明,员工满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势,就应及时检查其薪酬政策,找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。

2.找出本阶段出现的主要问题的原因:例如,公司近来受到产品高损耗率、高丢失率的困扰,通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因,确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题,否则只能靠主观的随机猜测。

3.评估组织变化和企业政策对员工的影响:员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化,通过变化前后的对比,公司管理层可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。

4.人都有被尊重的需要。员工人格一旦受到尊重,往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。比如一个企业,称门卫为门卫工程师,自从有了这个称谓后,门卫的工作更出色了。这些不需要成本的激励措施,是尤其需要我们去提升的。

5.培养员工对企业的认同感、归属感。作为企业文化建设活动,培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力,以更有效地吸引人才和留住人才。

6.有助于提高员工的满意度,员工满意是企业可持续发展的基石,两者关系可透过以下图示予以体现:

二、员工满意度调查的内容

员工满意度调查将分别对以下几个方面进行详尽考察。

1.薪酬:薪酬是决员工工作满意的重要因素,它不仅能满足员工生活和工作的基本需求,而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

2.工作:工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用,其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。

3.晋升:工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响,它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。

4.管理:员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心,管理者与员工的关系是否和谐;二是考察公司的民主管理机制,也就是说员工参与和影响决策的程度如何。

5.环境:好的工作条件和工作环境,如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。

⒍人际关系:公司里面同事之间,上级和下级之间的关系是否处理的好直接影响到员工的工作情绪和工作效力。

对于企业来说,如果想要更准确全面的满意度调查数据参考,还需结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重,得出不同维度的得分,进行综合全面的分析。

AskForm作为专业的人才测评云平台AskForm员工满意度调查系统中,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,让员工满意度调查更专业有效,真正意义上能够为企业现行人力资源工作提供调整依据及优化方向。

AskForm员工满意度调查

你的员工幸福吗?企业幸福感调查如何做才更有效?

21. March 2021

幸福感=快乐+满足

如果让我来定义,幸福感=快乐+满足,满足比满意的层次更高一些,所以幸福感和满意度是一个上限和下限的概念。下限是把企业离职率控制到一定限度,对企业经营的影响不会太大,上限是让员工感到工作幸福,这就需要企业创造力的大激发。

满意度是从情绪和认知的角度去看员工对工作不同方面的整体评价,可以通过很多测评工具比如员工对企业整体满意度的问卷来实现调查。调查问卷分为不同维度,比如对薪酬是否满意,对领导的工作方式是否满意,对工作氛围是否满意。

幸福感当中也有认知的成分,但是比较少,更多的是受主观因素的影响,比如个人的人格特质和归因的方式。同样一件事情,对有的人来说不成什么问题,很快就会过去,对有的人就是很严重的事情,怎么也过不去这个坎。幸福感更多是情绪方面。

 

软性因素的建设不能太功利化

很多企业对幸福感的认识还只停留在硬性的外在条件上,比如薪酬、职位、办公条件。实际软性因素更重要。我们在推广绩效考核的概念时,其实更强调的是绩效管理,这两者不相等。但是管理者一般都比较简单直接,认为就是考核,所以这方面做好可以很有效地提高员工满意度,如果一个员工,薪酬和职位都没有提升,但是跟领导有良好的沟通,这种过程性的东西也会令人满意。企业做企业文化,出发点不是通过跟员工的讨论来达成共识,而是通过一种精神的管制,大家把这个目的用的太功利化了。

一个企业的下限是让员工能够呆下去,首先工作压力不能太大,从企业文化来说,要把员工当目的,而不能把员工当工具。硬性的最好做到。软性因素除了企业文化,压力,还能够激发员工的组织公民行为,除了完成交代的任务,还能自发自觉地为工作去提一些建议,而不是事事请示领导,把主动性从工作中抽离。把自己跟组织割裂起来。个人跟职位的匹配度是非常重要的一个因素,员工做工作更轻松,更容易从工作中获得成就感,

有的老板感觉自己是花钱买员工的工作时间,所以对考勤打卡要求特别严格,他并没想到最重要的应该是工作效果,没有做到尊重员工。老板的经营都是个人风格,这个用外力能难改变,尤其是自己创业从做大到成熟到持续经营下去,认为自己有成熟的经营模式。

我们一般做绩效考核的时候,一再去宣贯,管理者的目的不是要把员工考倒,员工跟公司不应该是对立的,不是学校里要求学生考多少分。而是帮助员工要提高绩效。有的公司,离职率会达到30-40%,这是非常高的比例了,因为不属于离职率很高的行业,出现这种情况对企业影响很大,离开的人会带走很多信息和客户资源,我们做完后要控制在15%以内。

要设立比较透明的薪酬标准。我现在做的一个客户,平时只能拿一半收入,另外一半要等到年底完全凭老板心情来发奖金,每个人不知道自己应该拿多少钱。我们会帮助他们明确出来,每个岗位做到什么程度会拿多少钱,虽然是互相保密的,但是每个人自己清楚,起码心里上有安全感。

 

幸福感调查表怎样设计才不流于形式

 

我们在衡量员工满意度的时候,基本都是把西方的东西直接拿过来用,其实中国人跟西方人还是很不一样的,中国人的面子、关系等因素,应该都被考虑进去,

大多数的此类调查,问题覆盖面都很窄,无法做有效区分。设计有效的调查表首先要分类,不能所有岗位所有员工都共用同一张表,做行政、财务和人力资源的,单独设一张表,业务部门也要单独设表,问题要跟日常具体工作相关,最好涉及细节,定制化的问题,才能反映事实,否则总是问态度,问不出最有价值的东西。

我原来做过一个国有企业的员工满意度调查表,不同类型的企业当然侧重点不一样,国企调查排第一的是对领导的满意度:个人是否有能力?对下属是否大度宽容?会不会给员工穿小鞋?接下来问的是共事者的环境如何,同事怎么样?比如在一个企业里,大多数同事都是本科或者硕士学历,员工就会心理上比较认同这个群体;第三要问个人成长,在国企里提拔很不容易,一旦升职会对收入影响很大;最后是薪酬福利。

我们当时得到的结果是,女性各方面的得分都比男性低,依据我们平时接触的感觉,女性一般工作比男性都更踏实和扎实,但是国企比其他企业,在提升上肯定更有性别歧视。所以女性工作实际上更辛苦,更不容易满意。

而在民营企业,大多数调查表会把薪酬放在第一位,第二个维度可能是个人与企业价值的匹配度,第三是个人发展,第四是工作压力,这在国企里可能涉及的更少一些。

如果要调查员工幸福感,也可以设计类似的问卷,需要再加一些维度,比如个人对组织的投入感,以及个人情绪的稳定性。因为情绪不稳定的人更容易焦躁和抑郁,更不容易有幸福感。另外,婚姻关系可以视情况决定是否加入。还有智商,也很能决定一个人是否幸福,太高或太低,都不容易获得幸福感。我们发现,在智力水平都在正常范围内的上班族中,智商比平均水平高一些的人,更容易感觉到幸福。

 

幸福感也有二八法则

 

我觉得幸福感是个很高的东西,在人群当中也奉行着二八法则,也许有80%的上班族都不那么幸福,其他20%的人可能在工作中能够自我实现。

企业也是类似情况。对收入满意的人,在一个组织内部还是少数,这些人当中又能体会到幸福感的,应该会更少,当然也不排除员工中有特别聪慧的人,知道怎么得到幸福。这跟人格特质有关,有些人的确能够做到,幸福感跟收入的相关度很少,多数人很困难。

如果企业都招那些特别容易有幸福感、容易安分的人,那么经营利益去哪里要?中国人的传统是讲淡泊,跟进取心是有冲突的,企业在一开始招聘的时候都喜欢不容易满足的人。这就是个悖论:又要不满足的员工,又要把满足感控制在一定的范围内,太容易满足就不思进取了,但是一直不满足的话可能就离职了,所以还是要把握好这个度。

我接触过的一家民营企业,做飞机发动机等大量机器的设计,经营效益非常好,全部的核心竞争力就是人,人都走了企业也就不存在了。公司的考勤很像谷歌,上班不打卡,来了以后自己在前台打个勾就行,爱打几个就打几个,老板对员工非常信任。从跟普通员工的沟通来看,他们还是很有幸福感的,该生孩子时不用有顾虑,买房的时候可以向公司借钱。要知道,很多公司为了现金流健康,都明文规定不会借钱给员工买房。这个老板是中国科技大学的博士后,懂得放权,给员工更多的自主性,经营理念比较健康。

在企业幸福感很糟糕的企业,网上有人形容说,上班的心情比上坟还沉重。其实所谓企业文化就是老板所信奉的文化,都是由老板的个人理念所决定的。有人认为员工就跟自己买回来的东西是一样的,没有觉得员工跟自己是事业上的伙伴,这跟心理学上讲的归因、风格是有关系的。这类人不把成功归因于客观条件(员工也是客观条件之一),而是归因于个人的主观努力。

有很多老板愿意给员工做心理辅助计划,但这种心理辅导是绝对不应该在企业里做的,只相当于一种福利,可以提供一些心理咨询的机会,有需要的时候可以拨打电话或者前往寻求心理帮助。所以只有好的出发点是不够的,要注意方式方法,才会真正有效。

对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工最关注什么?如何变得更有忠诚度?聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。

AskForm员工满意度调查系统,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,能够很大程度上节省HR的工作量,并提升数据分析的精准性助力HR高效开展员工满意度调查

 

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