人才管理与发展平台

说明（请务必提前仔细阅读）：
对您的意见，我们将严格保密！        
1、 本评分表为匿名打分,个人最终结果为所有人员按权重汇总结果；
2、 本评分表包括对本人的打分（对本人打分仅作为对其他同事打分的尺度标准，最后不计入个人实际得分）；
3、 给其他同事打分的衡量标准以给自己的打分程度衡量，做到有一定的可比性即可，无需和其他人的打分尺度标准相比；

                                                                                                                                             XX人力资源部

AskForm360度评估 前导页模板

我们为客户提供全程的服务。流程如下:
第一步，确定问卷以及问卷页面效果（建议3个工作日内）
1 客户提供问卷内容（word或者Excel文档，可参考我们的模板）
2 问道网开通客户账号并在账号下生成问卷，发给客户确认问卷内容
3 客户提供问卷页面效果需求并提供素材(比如LOGO，色彩)
4 问道网实现问卷效果，并提交给客户，验收
5. 修正调整后确定

第二步，在线测试（建议1个工作日）
1 客户提供几个测试名单
2 发送邀请邮件给测试名单
3 测试人员收到邮件并填写答卷
4 确认填写的内容正确无误
 
第三步，确定员工名单（建议3个工作日内）
1 问道网提供员工信息及评估关系Excel模板
2 客户根据模板填写参与调查的员工信息及评估关系
3 问道网协助将模板导入客户账号下的系统中
4 客户核实名单。
5 通过客户方信息部门的确认，信任问道网发送的邮件域（防止被当成垃圾邮件或者直接退信）
6 发送测试邮件，测试提交数据
7修正并且最后确定

第四步 评估进度控制（根据实际情况，1周-3周）
1 客户提供群发邮件的内容
2 问道网协助群发邮件邀请评估
3 如有退信，形成名单，提交给客户确认员工信息的准确性
4定期发送提醒邮件，催促未完成人员，尽快完成
5 设置完成条件，截止日期或者完成率。

第五步 评估报告（模板确定的情况下，2个工作日）
1 根据客户要求生成数据报告。
 

AskForm360度评估 服务流程

比如，对于一个程序员，你可能更倾向于采用评估代码质量的方法，而不是简单地衡量他写了多少行代码。对于一个经理，这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解。

AskForm问道网是一家提供在线员工评估系统的公司，多年的实施经验表示“这种方法能衡量你成绩的水平。”

熟悉这种方法

如果你有一个360度的评估流程，它可能是这样的：

管理决定了谁将要接受一次评估。因为流程会花一些时间--你不想让你的员工同时被几个评估流程所困扰——一次就只对某一领域内的一个人进行这样的评估。

接受调查员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于他的调查问卷。这个问卷是不署名的，所以他们就能够更容易地给出诚实客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语。

等问卷被完成了，结果就出来了。分值被进行平均计算，而评语则被总结在一起。这些结果被汇总成为一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告。

经理和该名员工回顾这个结果。在他们讨论这个报告的基础上，为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。

给员工一段时间，让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划。

该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动计划确定起来。这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划，并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表。

一旦有了一个计划，员工就开始去实现它。经理监控该计划来保证它得以完成，并在需要的时候提供帮助。
在一段时间以后（通常是6个月到1年），评估的流程需要重复一次。并且要把新的结果和以前评估的结果做比较，并找出哪些方面已经达到了目标，而哪些方面还需要提高。

决定如何管理这个评估流程

你可以通过两种方式来进行一个360度的评估。请这方面专业的第三方公司来进行，或者自己来进行。前者的更高效更专业。后者更多的是耗用内部的资源。

借助外部力量

第三方服务提供商，比如AskForm。一个正在建立360度评估流程的公司必须决定它是否要创建自己的管理流程还是使用一个打包的解决方案。使用打包解决方案，比如AskForm的在线系统，将减少你自己开发的费用。一个好的打包应用能够分析收集到的数据，并在一个小时内产生你所需要的报告。

第三方企业所提供的打包的解决方案也能够帮助逐步建立起员工对这种评估方法的信任。通常，员工在得知除了他的同事，上、下级之外，还有其他人处理他们的机密信息的时候，会感觉比较舒服。结果，人们可能对于给他们的评价更加开放。

自己动手

李小姐，一个中等规模制造企业的总监，是她所在的企业中第一个接受这种方法评估的人。她的企业中的HR部门决定尝试这种评估的方法，他们选择她作为接受实验的人。在对她的评估结束后，HR部门认为这种360度的评估和企业内已有的评估程序不一致，所以不打算继续广泛采用这种方法。但是， 李小姐的CIO却发现这种方法非常有用，并决定技术部门应该采用这种评估方法。

由于 李小姐是这个部门中唯一经历过这种评估方法的人，CIO让她来负责这项工作。基于她对于这种方法的认识和她从第三方顾问那里得到的帮助， 李小姐能够建立起一个好的流程。

虽然她的CIO对于她的努力非常赏识，但是他还是通知她，管理、维持这个评估流程的责任就落在她的肩膀上了。

在建立评估流程中，技术部门已经对领导和个人建立的期望对 李小姐很有帮助。 李小姐在编写调查问卷的时候采用了这些标准。

如同预计的那样，最困难的部分是编辑并分析数据。因为她缺少分析调查结果的经验，以及时间， 李小姐的评估综合了信息，但是没有提供出任何有深度的分析。

“我们只做了很少的分析，”她表示。“我们的主要工作就是把记录下来的东西写到报告里去。”

即使是没有分析，还是花费了相当的时间和管理费用来进行这次评估。 李小姐估计，在她的公司中，评估一个员工，平均要花20个小时来进行反馈，综合，分析，评价的工作。“我估计我们内部的花费是采用外部系统的5倍。”

使用系统平台

无论你是自己进行这样的评估还是聘请第三方的顾问，使用软件来收集信息都是有意义的。如果你使用打包的整体解决方案，它能够分析信息并产生报告的话，你的工作将会更加轻松。

对于很多公司来说，使用一个更加全面的打包解决方案更为方便。只需要花一两天的时间上线。系统会按照你的情况进行客户化定制。一旦系统建立起来，你就有了一系列企业自有的问题，完整的分析能力和有深度的报告。如同上面提到的，你可能把你的测量标准同公司的目标直接联系起来。一旦你建立了你的测量标准，你可以围绕它们建立起一系列问题，它们能够帮你获得你要的信息。

AskForm360度评估

AskForm360度评估

360度考核因其理论上的公平性而曾被广泛采用，也因其较难操作把控而被严厉指责为一个“美丽的陷阱”。那么，这一管理工具难道真的就成了食之无味，弃之可惜的鸡肋吗？通过建立准确统一的考核标准，确保考核过程的公平公正，深入分析考核结果，以及对员工及时反馈辅导等措施，扬长避短地提高了360度考核评估的可靠性和有效性，员工的素质和行为正向企业希望的方向在转变。

360度考核面临的尴尬

公司进行360度考核主要存在以下问题：

第一，没有建立正确且准确的考核标准；

第二，考核操作的过程不严谨，产生了互评高分或恶意打低分等现象，影响了考核的严肃性，造成员工对考核工作的不信任；

第三，管理者未对考核结果做深入分析，没有从考核数据中发现真实存在的问题；

第四，缺乏对员工的及时反馈辅导，考核没有收到最大效果。

化解考核尴尬的五步法

第一步：建立素质模型，找对考核标准

进行科学的360度考核，第一步是建立准确、统一、可衡量、有价值的360度考核标准。

素质模型是一组可见的和能够应用的知识、技能、行为，以及个性特征的组合，这个组合能够体现创造价值的员工行为，这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响，并最终为企业带来持续的竞争优势。因此，基于建立与具体绩效行为相联系的企业员工素质模型，360度考核才能有效保证考核的可衡量性和准确性。

素质模型的建立要求设计者有较高的素质和对行业的了解，并且要根据企业的实际情况进行有针对性的设计。

在素质模型的每项素质中包括了素质名称、素质定义、高绩效行为、低绩效行为等几个部分。特别针对每项素质发动企业员工参与编写了高绩效行为案例，并印刷成小册子，将相对抽象的素质模型与发生在员工身上的具体事例相结合，使员工能充分理解且积极参与到素质模型的建立和运用中。

第二步 确保考核过程公平公正

结果的公正往往取决于过程的公正。很多360度考核失败的原因大多数并非是问卷设计或是统计结果的失误，而是考核过程不公平、不公正，比如，考核者与被考核者有特殊关系，在打分时未能给被考核者以公正评价；匿名原则未能很好实施造成考核者不敢实事求是进行考核等等。而这些现象会使考核双方对360度考核的严肃性和公平性产生怀疑，进而使考核过程流于形式，反而会在企业内部制造矛盾。在考核过程中应把握以下几个关键点：

● 关键点一：慎重选择考核者

人力资源部在确定考核者名单时，除被考核者的直接上级之外，其他人选应慎重选择，与被考核者有特殊关系者（关系密切或有矛盾的）则考虑回避；人力资源部内部人员的考核者名单由其他部门（如总经办或第三方）来确定，以确保考核结果的真实性、客观性和公正性。

对考核者选择的一个重要标准是其要与被考核者有足够的工作往来，一般来说，应与被考核者有半年以上的工作来往。在考核时，要求考核者全面回顾考核者与被考核者在过去1～2年内的工作接触，以亲身经历过和观察到的被考核者在实际工作中表现出的行为举止作为评分基础，而不是过去一个月或几年前的事或者主观判断的意见。

● 关键点二：不记名考核

对考核者意见进行保密可以降低员工对考核者的抵触情绪，使员工能更坦率和诚实地面对考核结果。如果对考核者的意见采取公开的形式，有些考核者因为害怕报复而可能提供一些不真实的或模棱两可的意见。在企业中建立公开的360度绩效考核制度还需要一段时间，在员工之间建立充分的理解和信任关系之前，实施保密措施是必要的。

使用在线答卷的方式（比如AskForm问道）可以充分的保护员工的隐私， 是员工在回答时没有顾虑。

● 关键点三：独自集中考核

在规定的时间内，每个人自由独立的在线答卷，避免互相影响和沟通交流。

第三步 重视收集开放式问题

由于受考核者心理因素、考核者对被考核者了解程度、不同考核者把握尺度的不同，不可避免会出现考核结果和实际情况的偏差，因此开放式问题的回答对考核结果的准确性和有效性是一个非常重要的补充。

开放式问题的收集对360度考核做了有效的补充，在以后的反馈和辅导中对被考核者往往能有较大的触动，提高了反馈辅导的有效性和针对性。

第四步 透过数据看本质

如何从考核数据和结果中看出端倪，其功力并非一朝一夕即可练就。例如，被考核者自我评分很高，但其主管及同事的给分却很低，其原因可能是受评者有自我膨胀的现象。如果主管给分较低，但自我及同事的评分都很高，则有可能是受评者过去曾与直属主管有过节等等。这些都是透过报表信息透露出来的个人及组织的问题，管理者应针对这些问题，给予适当且中肯的建议，最后制定员工发展行动计划。

图3是审计部经理李林的360度考核的分析报告节选，从中可以发现对李林的考核有两个明显问题：

其一，李林的自我考核远远高于上级和同事对他的考核，上级考核均分为3.27，单项得分（同时和下级的考核）为3.76，而其自评达到4.27分（满分为5分），这说明李林自我考核相对较高，自我感觉过好。

其二，对某些素质的考核李林自我考核的结论和同事上级的结论正好相反。如沟通协作和发展他人这两条素质。这说明李林在自我认知方面可能存在问题。

第五步 及时反馈和辅导

通过来自各方的反馈，可以让被考核者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。对下属员工进行反馈辅导时，各级管理人员要对被考核者的考核结果进行认真分析，找准其优点与不足，并拟定改进建议。反馈过程中，善于观察员工的情绪变化，以艺术而智慧的沟通方式赢得员工的认同，帮助其改进不足。

高效辅导还要注意及时性。在考核结束后，快速分析统计结果，制定面谈辅导计划，趁热打铁，会收到最佳的效果。

通过对考核工作程序公正公平性的把握，考核结果的有效分析和有针对性的反馈与辅导也是水到渠成。在反馈辅导中，李林对考核者给自己提出的优点、不足和行动建议都能很好地认识和接受，并制定了自己的改进计划。 
 

AskForm360度评估