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360度绩效评价探析
绩效评价在企业经营管理中是源头和核心，没有考核就难以激励员工，而且它对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。考评是正确的人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。因此可以说，绩效评价是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。然而，对人的评价是最难的，这种现实的、面对面的评价在实际的考核过程中总是不能达到令人满意的效果。下面这个实例就是典型的考核失败。我们将从中得到什么启示呢？
案例
陈平是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。
快到年底了，陈平的一个工人王霞却经常不来上班。据了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，他的独生子又得肺炎住院，这对于绩台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。
终于到了年度绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然，王霞在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金，还有可能加薪。
由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给赵杰较高的分数。
陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。
问题点评
显然，昆仑电子公司的绩效评价是不公正的，可能会给公司的发展带来严重的后果。昆仑电子公司采用的是较普遍的绩效评价表考核，而现实考核中出现问题的关键是考核方式，即绩效评价的责任主体：
一、陈平的考核方式
由案例不难看出，陈平将管理与考核混为一谈，缺乏考评意识，这种工作方式，将极大地影响员工们的行为，其判定的因素将诱导员工向错误的方向发展，而这种关系对员工的自身提高、士气和生产效率是异常有害的。
二、绩效评价的责任及其主体分析
在大多数企业中，人力资源部门在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须要有设计者直接参与到执行中来，关于实际中由谁对员工进行评价，有几种方案可供选择，如下表所示：考核执行者
优点
缺点
直接领导 1、直接领导通常处于最佳位置来观察员工的工作业绩
2、直接领导对特定的单位负有管理的责任
3、下属的培训和发展与管理者的评价紧密相连 1、直接领导可能会强调员工业绩的某一方面，而忽视其它方面
2、直接领导可能并不完全了解员工的绩效而操纵对员工加薪和提升决策的评价
下属 1、下属处于一个较为有利的位置来观察他们的领导的管理效果
2、激励管理者注意员工的需要，改进工作方式 1、员工有可能担心遭到报复而舞弊
2、在小部门中对评价者保密很困难
同事 1、同事比任何人对彼此的业绩更为了解，因而能更准确地做出评价
2、同事的压力对成员来说是一个有力的促进因素
3、认识到同事评价，员工们会表现出对工作的更加投入和生产效率的提高
4、同事评价包括众多的观点且不针对某一个员工 1、实施评价需要大量的时间
2、区别个人与小组的贡献会遇到很大困难
3、同事评价中可能会有私心
4、没有让人们严格遵守规定的动力
小组评价 通过利用客观者来增加评价的客观性程度 1、削弱了直接领导的作用
2、由于时间限制，小组评价受组织影响重大
自我评价 1、员工处于评价自己业绩的最佳位置
2、能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进
3、自我评价会使员工变得更加积极和主动 1、寻找藉口为自己开脱
2、隐瞒或夸大实际情况
昆仑电子公司以直接领导为唯一考核执行者，这种考核方式极易受直接领导者主观判断影响，而失去评价的公平性。
解决方案设计
一、建立以目标管理为导向的绩效评价过程，确立科学有效的考核方式：
首先建立目标管理体系，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。
二、为综合反映360度反馈法中各评价者的评价结果，公司要使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，以力争做到客观公正。并建立有效的评价体系保证其有效执行：
公司人力资源部门在评价中使用行为固定业绩评定表法，以寻找一种诚实的绩效评价：
1、通过工作分析确定工作信息。
2、建立高度客观性的工作标准。
3、使用统一的行为固定业绩评定表考核员工，并提供正规的文件。
4、使用“一致评价过程”方法，对不同评价者的考核结果进行加权平均。
5、公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。
6、允许员工了解评价结果，并与之进行交流。
为综合反映360度反馈法中各评价者的评价结果，公司要使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，以力争做到客观公正。并建立有效的评价体系保证其有效执行：
公司人力资源部门在评价中使用行为固定业绩评定表法，以寻找一种诚实的绩效评价：
1、通过工作分析确定工作信息。
2、建立高度客观性的工作标准。
3、使用统一的行为固定业绩评定表考核员工，并提供正规的文件。
4、使用“一致评价过程”的方法，对不同评价者的考核结果进行加权平均。
5、公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。
6、允许员工了解评价结果，并与之进行交流。
整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线：
1、考评初期，陈平和所属员工通过双向沟通确认业绩考核标准和考核方式。
2、考核期间，陈平应与员工建立并保持各种通畅的沟通渠道，及时交流意见。
3、考核之后，陈平应与员工正式面谈，就考核结果及其原因，成绩与问题及改进的措施进行沟通。
4、使用“一致评价过程”的方法，对不同评价者的考核结果进行加权平均。
5、公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。
6、允许员工了解评价结果，并与之进行交流。
整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线：
1、考评初期，陈平和所属员工通过双向沟通确认业绩考核标准和考核方式。
2、考核期间，陈平应与员工建立并保持各种通畅的沟通渠道，及时交流意见。
3、考核之后，陈平应与员工正式面谈，就考核结果及其原因，成绩与问题及改进的措施进行沟通。
4、员工对不公正的考核结果具有申诉权，经二级监督审查属实，则必须处理不称职的考核者。这样，张明就有机会得到公正的对待。
三、一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多的时间和费用，因此必须采取革新的方式对考绩期进行灵活处理：
考绩期可以从每个员工的雇佣当天开始，在员工工作满一定时期后进行单独评价，年底进行总评时只需将每个员工分期评价结果平均。所以交错考绩对于360度考核更具优势。
同时，诸如案命名中赵杰这样因工作调动或离职的员工也可得到公平的评价。
四、在360度反馈评价系统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的，因此组织要对考核者进行系统的培训：
公司针对陈平等直接考核者开办专门的考核培训课程，培训中应强调，绩效评价必须是全面的，并且是一个连续的过程，而不是一年一次。
公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈平等考核者进行观察行为和评定的实践培训。研讨会一般召开2-3天，主要从以下几方面进行培训：
1、培训者通过解释性的培训报告，减少像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。
2、对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。
3、开展全面质量管理培训，提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。
4、把“如何面谈”做为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。
最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。
总之，准确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的或者未能正确实施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。既然绩效评价的最主要目的是提高组织的效力，而且要做出诸如加薪、提升和调动等方面的决策，则组织必须尽可能力争最好的评价体系并用最科学的评价方法去执行。
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